가주내 독립 계약자 조건을 강화한 AB 5가 지난 1월 1일부터 시행됐지만 실제로 이 법에 맞춰서 사내 독립 계약자들을 직원으로 분류한 한인 고용주들은 많지 않았다. 왜냐하면 독립 계약자를 정직원으로 분류할 경우 페이롤 텍스 보고, 페이 스텁과 타임카드 작성 등 고용주의 부담이 크기 때문이다. 직원은 고용주로부터 최저임금, 상해 보험, 실업수당, 비용 배상, 유급병가와 가족 휴가 등의 베네핏을 받을 수 있고, 고용주는 직원의 소셜 시큐리티 택스의 절반을 지불한다. 

그렇지만 이제는 AB 5를 실제로 실행해야 하게 됐다. 오는 7월 1일부터는 AB 5에 따라서 독립 계약자가 될 수 없는 직원들이나 정직원으로 전환된 직원들에게 종업원 상해보험을 제공해야 하기 때문이다. AB 5는 고용주가 독립 계약자가 아닌 정직원으로 지난 1월 1일부터 분류했을 경우 상해보험에 가입할 수 있는 기간을 지난 6개월 동안 준 것이다. 

오는 7월 1일부터 ABC 테스트 때문에 독립 계약자가 될 수 없는 직원이거나 이 테스트 때문에 정직원으로 전환된 직원이 직장 내 상해를 당했을 경우에는 당장 문제가 된다. 즉, 독립 계약자가 아닌 직원이 7월 1일 이후에 직장 내 상해를 입었는데 종업원 상해보험이 없다면 상해를 입은 종업원이 클레임을 제기할 경우 엄청난 액수의 보상액과 병원 비용까지 지불해야 하므로 고용주에게 미치는 피해가 크게 될 것이다. 더구나 상해 보험이 없는 고용주들이 노동국의 단속에 적발될 경우 벌금이 만만치 않다.

AB 5는 모든 업종에 해당하는 것이 아니라 한인들이 많이 운영하는 운송업체, 여행사, 의류업, 건축업, 배달업, 청소업, 네일숍, 마사지숍 등에 적용하고 거기서 일하는 독립 계약자는 직원으로 전환되어야 한다. AB 5는 독립 계약자 신분으로 일하는 직원이 ABC 테스트의 기준을 충족되지 않을 경우 고용주가 이들을 정규직으로 전환하도록 하고 있는데 ABC 테스트는 ▶고용주의 지시나 통제에 따라 직원의 근무 시간과 내용이 정해 지거나 ▶직원의 일이 고용주의 핵심적인 업무를 수행하고 있으며 ▶해당 업계에서 독립적인 사업을 운영하지 않고 있는 경우 등으로 이 중 한 항목이라도 해당하면 독립 계약자가 아니라 정직원으로 판정한다. 

독립 계약자인지 직원인지는 고용주가 증명해야 한다. 그래서 상해보험 대상자가 독립 계약자라는 점도 ABC 테스트에 근거해 고용주가 증명해야 한다. 또한 7월 이후에는 가주 노동청의 상해보험 미가입에 대한 단속도 전망되고 있다. 가주 노동법 조항 3722(b)를 적용해서 가입 날짜를 따져 일주일 이상 상해보험에 미가입한 사실이 적발되면 과거 미가입 기간에 대해 무조건 벌금을 부과한다. 

즉, 직원당 1500달러의 벌금으로 그치지 않고 직원의 페이롤과 보험료율을 기준으로 해 상해보험이 없던 기간 동안 고용주가 지불했을 보험액의 두배에 달하는 큰 액수의 벌금이 부과돼 유의해야 한다. 또한 상해보험 미비는 형사법으로도 주 검찰이 기소할 수 있고 기소될 경우 최고 1만 달러의 벌금 또는 1년 징역형을 선고받을 수 있다. 

한편 AB 5에서 예외 되는 직종은 자신의 임금 액수를 정할 수 있고, 고객과 직접 대화하고 최소한 최저임금의 두배를 받는 업종들로 의사, 수의사, 치과 의사, 심리치료사, 척추신경의, 변호사, 엔지니어, 회계사, 건축가, 인사 관리자, 부동산 에이전트, 미용사와 이발사, 증권 중개인, 보험 에이전트, 여행 에이전트, 그래픽 디자이너, 마케팅 전문가, 미술가, 투자 자문가 등이다.

그렇다고 이 예외 직종들이 무조건 독립 계약자로 분류되는 것이 아니라 ABC 테스트 이전에 독립 계약자 구분에 적용되던 아래 11개 기준을 갖춘 보렐로 테스트의 기준에 따라 분류된다. 즉, 고용주가 직원이 업무를 수행하는 방법과 수단을 통제할 권리가 있는지에 따라 독립 계약자로 분류된다. 

(1) 고용인의 직업이나 사업이 고용주의 것과 다른지; 

(2) 계약한 업무가 고용주의 통상적인 사업의 일부인지; 

(3) 누가 업무에 필요한 수단, 도구 및 장소 등을 제공하는지; 

(4) 고용인의 작업에 필요한 장비 및 재료에 대한 투자 여부 및 헬퍼/조수의 채용 여부; 

(5) 작업에 특별한 기술이 필요한지; 

(6) 그 지역에서 통상적으로 고용주의 지시로 이루어지는 직업인지, 아니면 아무런 감독 없이 전문가가 직접 할 수 있는지; 

(7) 고용인의 관리능력에 따라 손익에 대한 기회가 있는지; (8) 용역 기간; 

(9) 고용주와 고용인 관계의 영속성의 정도; 

(10) 보수에 대한 방법. 시간당, 혹은 과업당; 

(11) 당사자들이 고용주와 종업원의 관계라고 믿는지에 대한 여부를 참조할 수는 있으나 결정적인 요소는 아니다.