미연방 평등고용기회위원회(EEOC)는 지난해 12월 18일 종업원들의 코로나 19 백신 접종 가이드라인을 발표했다. 그러나 그 가이드라인에서도 백신 접종을 의무화하고 있지 않고 고용주가 직원들에게 접종을 강요할 수 있는 지도 대답하지 않고 있다. 

EEOC는 현재 장애인법(ADA)에 따라 고용주가 직원의 질병 자료를 확인할 수 없지만, 코로나 19 백신 접종은 의학적 검사가 아니기 때문에 여기에 해당하지 않는다고 해석했다. 

즉, 백신 접종하기 전에 백신을 맞을 수 있는지 여부에 대해 직원에게 물어볼 수 있다. 그러나 모든 직원이 백신을 맞아야 하는 것은 아니며, 백신에 대한 부작용 같은 장애가 있거나 종교적 믿음에 따라 거부할 경우에는 접종이 면제된다. 

고용주는 만약 직원의 이런 접종 면제 요구를 받아들일 경우 재택근무를 하라고 배려해야 한다. 즉, 장애나 종교적 신념 때문에 백신을 접종받기를 거부하는 종업원에게 적합한 배려를 제공해줘야 한다고 밝혔다. 

EEOC는 만약 고용주가 이 같은 대안 마련이 불가능하고 접종을 하지 않은 직원이 다른 직원에게 건강상의 위험이 된다면 직장에 출입할 수 없도록 금지할 수 있다고 밝혔다.

고용주가 직원에게 백신 접종 증거를 요구해도 장애 관련된 질문에 해당하지 않는다. 그러나 왜 백신을 맞지 않았는지 질문하면 종업원의 장애에 대한 정보가 나올 수 있고 ADA 위반이 될 수도 있으니 조심해야 한다. 그렇기 때문에 고용주는 접종이 필요할 경우 종업원의 장애 관련 질문들이 업무와 관련되어 있고 사업상 필요하다고 밝혀야 한다. 

그러기 위해서는 접종 관련 질문에 대답하지 않고 접종도 받지 않는 직원이 적합한 배려 없이는 본인이나 타 직원, 고객의 건강에 위험이 될 수 있다고 믿을 객관적 근거가 있어야 한다. 

만일 이 직원이 접종을 받지 않아서 생기는 직접적 위험이 줄어들 수 없다면 이 직원을 직장에서 제외시켜야 한다고 규정한다. 그러나 이는 자동적 해고를 의미하지 않고 재택근무 같은 배려를 제공해줘야 한다. 또한 이런 위험이 상존한다면 백신 접종을 의무화하는 사내 방침을 택할 수 있다고 EEOC는 밝히고 있다. 

고용주가 자발적으로 종업원에게 백신을 제공하거나, 백신을 약국이나 제삼자에게 받으라고 요구한다면 고용주는 이 요구가 업무와 관련 있거나 사업상 필요하다는 조건을 만족시킬 필요 없다. 

또한 EEOC는 백신 접종 과정에서 취득한 종업원 개인에 대한 의학적 정보를 비밀로 해야 한다고 규정하고 고용주는 당연히 백신 접종 비용을 지불해야 하고 접종시간은 종업원에게 임금을 지불해야 한다. 

EEOC 뿐만 아니라 캘리포니아 주법도 직원이 백신 접종을 거부한다고 해서 해고할 수 없고 대신 무급 휴가와 같은 조치를 취해야 한다고 방침을 정했다. 이 방침에서 확실하게 백신의 의무적 접종은 주정부나 연방정부 차원에서 요구사항이 아니라고 명시하고 있다.

캘리포니아 주정부는 안전하고 효율적으로 백신 접종을 할 수 있게 되면 자발적으로 접종받게 될 것이라고 보고 있다. 또한 EEOC는 CDC나 각 주, 시정부의 가이드라인을 간섭하지 않고 고용주가 그 가이드라인들을 따르는 것을 방해하지 않는다고 명시하고 있다. 

백신에 알레르기가 있을 경우 CDC는 백신의 어떤 성분에 대해 심한 알레르기 반응을 보였다면 그 특정 백신을 접종하면 안 된다고 밝히고 있다. 또한 코로나 백신이 아니라 다른 백신에 심한 알레르기 반응을 보일 경우 의사에게 맞아도 되냐고 물어야 한다. 그리고 첫 번째 접종을 한 뒤 심한 알레르기 반응을 보이면 두 번째 접종을 받으면 안 된다. 

만일 백신을 안 맞겠다는 직원에게 적합한 배려를 해줄 수 없다는 이유로 이 직원을 해고할 경우 소송을 당할 수 있으니 조심해야 한다. 그렇기 때문에 백신 접종은 의무화라기보다는 자발적으로 하는 것을 권한다. 

가장 바람직한 방침은 직원과 그 가족의 건강을 위해 직원 모두에게 코로나 백신 접종을 고용주가 추천하고, 알레르기나 종교적 원인 등 이유로 백신을 못 맞는 직원은 재택근무만 허용하게 한다고 본다.