미국 경제의 둔화에 대한 우려 때문에 기업들의 지난 1분기 해고가 급증했다는 조사 결과가 나왔다. CNBC 방송은 지난 4일 재취업 알선업체인 '챌린저, 게리 &크리스마스'(Challenger, Gary & Christmas)를 인용, 지난 1분기 해고가 19만 410건을 기록했다고 보도했다. 이는 지난해 4분기보다는 10.3%, 전년 같은 기간에 비해서는 35%나 급증했다. 또한 지난 2015년 3분기 이후 최악이며, 1분기 기준으로는 2009년 이후 10년 만에 가장 많은 수준이다. 

한인 고용주들로부터 거의 매일 문의를 받는 부문이 직원 해고이다. 해고했을 경우 노동청 클레임이나 민사소송을 못하게 사전에 방지하는 방법이 있냐고들 물어보시는데 결론부터 이야기하면 그런 방법은 없다. 단지 해고하기 전에 미리 준비해서 종업원이 소송이나 클레임을 할 경우 이를 효율적으로 방어할 수 있는 것이 중요하다. 

캘리포니아 노동법에 따르면 해고할 때 별도의 관련 회사 방침이 없다면 사전 통보를 할 필요가 없고 해고 이유를 말해줄 필요도 없다. 그러나 해고라는 감정적 문제를 접해서는 이런 노동법이 소용이 없을 경우가 많다. 그렇기 때문에 노동법 전문가들이 조언하는 해고 관련 소송의 피해를 최소한으로 막을 수 있는 5가지 방법을 소개한다. 

1. 전문가의 검토를 받을 때까지 해고 연기: 인사담당자나 노동법 전문 변호사로부터 직원 해고 상황에 대한 충분한 검토를 받을 때까지 해고를 늦추는 것이 좋다. 어느 고용주는 직원을 토요일에 해고하고 싶은데 휴일이어서 CPA로부터 마지막 페이 체크를 받을 수 없는데 어떻게 하면 좋겠냐고 문의해 그러면 이틀만 기다리셔서 월요일에 해고하시라고 조언해드린 적이 있다. 

즉 해고할 직원에게 해고 당일 마지막 임금은 챙겨서 줄 수 있는지 평소에 타임카드는 다 작성했는지 오버타임 임금을 다 지불해줬는지 안 사용한 휴가는 없는지 페이 스텁은 줬는지 등등을 미리 검토하셔야 한다. 

2. 해고 전 평가 사항: 해고가 회사 방침에 맞는 것인지 검토하셔야 한다. 즉 직원의 비행으로 인한 해고일 경우 회사 방침에 맞게 이전에 문서화된 경고문을 줬는지 여부와 회사 방침에 맞게 미리 해고 통지를 주고 해고하는 것인지 그리고 직원의 잘못에 해고가 너무 심한 처벌이 아닌 지 등을 확인해 봐야 한다. 

또한 이 직원이 임금체불 차별대우 직장 내 안전문제 진급 등에 대해 고용주 측 에 불평을 했는지 여부를 확인해 봐야 한다. 왜냐하면 이런 불평을 한 사실과 무관하게 해고를 한다 하더라도 불평했기 때문에 보복성 해고를 당했다고 클레임을 할 가능성이 있기 때문이다. 

해고되는 종업원이 여성 소수인종 장애인 40세 이상일 경우 성별 인종별 장애 연령별로 차별을 당해서 해고됐다고 소송할 수 있으니 (고용주는 차별해서 해고하는 것이 아니더라도) 해고하기 전에 이 점을 유념해야 한다. 

3. 경영진 내 합의: 특정 직원을 해고하는 것에 대해 회사 내 경영진들의 의견이 일치해야 한다. 즉 오너 고위층 인사담당자 해고되는 직원의 직속상관 등이 이 직원을 해고해야 하는 이유에 대해 의견이 일치되어야 소송이나 클레임이 들어왔을 때 효율적으로 방어할 수 있다. 

4. 자료 검토: 해고 결정을 밑받침해줄 만한 증거서류가 있어야 한다. 또한 해고할 직원이 일을 못했거나 비행을 저질렀다면 그것을 본 증인도 있어야 한다. 절도 같은 형사사건을 저질렀을 경우 증거가 확실하면 경찰에 신고해서 증거를 만들어놓아야 한다. 

5. 해고할 때 대접을 잘 줘라: 해고는 법보다는 감정적인 면이 많이 영향을 미치기 때문에 웬만하면 내보내는 직원에게 퇴직금을 좀 주고 회사를 상대로 소송을 하지 않겠다는 포괄적인 합의서에 사인을 받는 것을 권유하고 싶다.

이렇게 종업원 해고는 고용주들이 가장 어렵게 생각하는 노동법 분야다. 위 5가지 방법들을 염두에 두면서 다음 같은 구체적인 질문들로 구성된 체크리스트를 검토해보고 해고하기 전에 준비를 철저히 해야 한다. 

1. 해고하려는 종업원과 고용계약서는 맺었는가? 아니면 종업원에게 회사 핸드북을 주고 사인을 받았는가? 그렇다면, 그 고용계약서나 회사 핸드북에 해고 절차에 대해 뭐라고 규정되어 있는 지를 검토해야 한다. 

2. 종업원이 고용관계가 '고용주의 자의대로 끝날 수 있다(terminable at will)'고 문서로 인정했는지를 검토해야 한다. 

3. 회사 방침 가운데 해고하기 전에 고용주가 지켜야 하는 특별한 절차가 있는지 확인해보고 그 절차대로 해고를 진행했는지 검토해야 한다. 

4. 이 종업원이 차별, 성희롱, 회사 측의 불법행위에 대해 고용주나 매니저에게 불평한 적이 있는지 확인해야 한다. 이렇게 차별, 성희롱, 불법행위의 고발 같은 행위들은 보호받아야 하기 때문에 이런 행위를 했다고 해고하면 안 된다. 

5. 종업원이 장애에 대해 편의를 제공해달라고 요청한 적이 있는가? 만일 해고의 이유가 장애 때문이면 장애차별 소송을 할 수 있다. 

6. 해고의 이유가 정확히 무엇인지 검토해봐야 한다. 

7. 그리고 이런 해고 이유를 뒷받침할 만한 증거들이 명확하고 유리해야 한다. 

8. 해고 이유가 되는 이슈가 종업원에게 통보가 됐는가? 그리고 그 통보 과정이 문서로 기록됐는지 여부가 중요하다. 

9. 이 종업원이 회사를 위해 얼마나 오래 일했는지 여부가 중요하다. 만일 업무 태만이나 실적이 나빠 해고하려고 하는데 오래 근무했다면 왜 지금 와서 해고하려는 지 그 이유에 대한 정당성이 부족하기 때문이다. 

10. 이 종업원을 해고하고 후임을 채용하려고 하는가? 만일 그렇지 않다면 이 종업원의 업무는 누가 담당하는가? 만일 이 종업원이 40세 이상이고 그보다 젊은 후임을 채용한다면 연령차별 소송의 여지가 있다.

11. 이 종업원이 회사 내 소수집단인 여성, 소수인종, 장애인인지 여부가 중요하다. 

12. 경고, 업무 정직, 임금 삭감처럼 해고보다 약한 차치를 내릴 수 있는가? 

13. 고용주가 비슷한 이슈로 과거에 종업원을 해고한 적이 있는가? 그렇다면, 당시에 내린 조치가 이번 해고와 같은가? 형평의 원칙이 있어야 한다. 

14. 만일 해고가 업무 성적 때문이면 이 종업원이 문제의 원인인 업무 평가를 받은 적이 있는가? 

15. 이 종업원이 과거에 어떤 상이나 공로에 대한 인정을 받은 적이 있는가? 그렇다면, 업무 때문에 해고한다는 고용주의 결정이 믿기 어렵기 때문이다. 

16. 만일 해고 이유가 종업원의 의도적 잘못(misconduct)이라면 이 종업원에게 자신의 잘못에 대해 반론할 기회를 주고 이 이슈를 조사했는가? 

17. 이 종업원이 무슨 이유든지 노동법에서 규정하는 식사시간, 휴식시간, 오버타임 등 임금을 제대로 다 받지 못했는지 여부를 해고 전에 검토해야 한다. 

18. 해고하려는 종업원이 회사의 임원이나 이사회 이사인가? 

19. 만일 이 종업원이 회사의 해고 결정에 대해 반발한다면 종업원이 어떤 이유를 거론할지 생각해 봐야 한다. 

20. 이 종업원의 해고 결정이 불공정이나 차별이라고 여겨질 만한 이유가 있나? 

21. 종업원을 해고하기 전에 회사의 고객 정보나 고객 리스트를 유지하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는가? 

22. 종업원을 해고하기 전에 회사의 정보 시스템이나 비밀정보를 보호하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는가? 

23. 이 종업원이 회사 측 증인으로 관련되어야 하는 소송이나 클레임이 있는지 여부를 검토해야 한다.