김해원 변호사 사무실은 지난 2019년, 2022년에 이어 올해도 노동법 포스터를 직접 제작해 한인 고용주들에게 무료로 배포한다. 이번 배포는 온라인으로만 배포한. 지금까지 한인 보험회사들이 주류 포스터 업체에서 노동법 포스터를 구입해 고용주들에게 배포하던 방식과 달리 또다시 포스터를 직접 제작했다. 즉, 이 포스터의 특징은 노동법 전문변호사가 노동법 주요 조항들을 노동청, EDD, 상해 보험국 등 여러 정부기관 사이트들에서 직접 찾아서 선정했고 연관된 노동법 항목들을 함께 배치해 보기 쉬운 맞춤형 포스터라는 점이다. 특히 올해 제작된 포스터들은 가로 26인치, 세로 39인치의 풀 컬러 대형 영어 포스터 버전과 가로 13인치, 세로 18 인치의 소형 영어, 한국어, 스패니시 버전 등 모두 4가지 pdf 파일들이다. 만일 종업원의 10퍼센트 이상이 영어가 아닌 외국어를 구사할 경우 영어 외에 이들 언어로 된 포스터를 제공해야 하기 때문에 추가로 제작했고 많은 한인 고용주들이 한국어나 스패니시 포스터를 부탁해서 이렇게 추가로 제작하게 됐다. 한국어와 스페인어 노동법 포스터를 한인 고용주들에게 배포한 것은 이번이 처음이다. 대형 영어 포스터는 이전처럼 가주, LA
지난 2013년 1월 1일부터 고용주는 커미션제로 임금을 받는 직원들과 문서로 된 계약서를 맺도록 규정하고 있다. 그런데 11년이 지난 지금까지 아직도 이 사실을 모르는 고용주들이 대부분이다. 한인사회에서 커미션제로 지불을 받는 업종이 많은데 계약서가 없어서 늘 문제가 발생한다. 커미션제 임금의 문서 계약서 의무화 조항은 캘리포니아주 노동법 2751 조항이다. 이 조항에 따르면 커미션 계약 서에는 커미션의 계산법과 지불 방법에 대해 명시되어야 하고 직원이 사인해 야 하고 이 양식을 직원이 받았다고 인정해야 한다. 실제 상황에서 커미션 계약서가 중요한 경우는 (1) 직원이 그만두거나 해고될 때까지 고객이 커미션의 근원이 되는 액수를 지불을 안 했을 경우 이 직원에게 커미션 페이를 언제 하나 여부와 (2) 고객이 지불 안 한 이유가 커미션 직원의 잘못일 경우 커미션 계산을 어떻게 하나, 이렇게 두 가지 이슈다. 그리고 고용 주와 직원 사이에 커미션을 놓고 거의 대부분 이 두 이슈 때문에 체불임금 문제가 발생하기 때문에 커미 션 계약서를 통해 이 두 이슈들을 명확하게 명시하는 것이 좋다. 캘리포니아주 노동법 2751 조항에 의하면 고용주가 캘리포니아주 내에 고정된
최근 많은 한인 고용주들이 업소 안에 감시 카메라들을 많이 설치하고 있다. 또한 고용주들이 재택근무를 하면서 직원들의 동태를 모니터 하거나 다른 이유로 이런 카메라를 통해 녹화를 한다. 그러나 캘리포니아주 형법 647(j) 조항은 화장실, 라커룸, 탈의실, 샤워장, 침실처럼 종업원의 프라이버시를 침해할 가능 성이 있는 장소에서 종업원의 모습을 녹화하는 행위를 금지하고 있다. 고용주들은 법원 명령을 받으면 이런 장소 들에 감시 카메라를 설치해서 녹화할 수 있다. 이렇게 녹화의 장소와 녹화하는 행위의 유형에 따라 특정 유형의 녹화를 금지하고 있기 때문에 조심해야 한다. 즉, 직장 내 감시 카메라가 녹화할 수 있는 위치는 업무를 수행하고 녹화가 진행될 수 있는 장소여야 한다. 반면 직원들이 식사나 휴식을 취하는 곳처럼 종업원이 혼자 있을 수 있다고 합리적으로 기대하는 장소에는 카메라를 설치할 수 없다. 캘리포니아주 헌법은 주민의 프라이버시 권리를 중요시하지만 그 권리는 비디오 녹화를 하려는 고용주의 합법 적인 목적과 균형을 맞춰야 한다. 그렇기 때문에 몇몇 예외를 제외하고 고용주는 케이스에 따라 종업원 근태 방지. 절도 방지, 종업원들 사이 성희롱이나 폭행 방지나
2024년도 여전히 캘리포니아주에서 바뀌는 노동법들이 많다. 대부분 1월 1일부터 시행되지만 그렇지 않은 새 노동법들도 있으니 시행일들을 살펴봐야 한다. 그밖에 각 도시별로 2024년에 바뀌는 노동법이 있을 수 있으니 캘리포니아주 노동법과 별도로 고용주들은 각 도시의 바뀌는 노동법도 고려해야 한다. 다음은 2024년 캘리포니아주에서 시행되는 새 노동법 조항들이다. 1. 최저임금: 캘리포니아주는 새해를 맞이하면서 사업 규모나 종업원 수에 상관없이 최저임금이 시간당 16달러로 오른다. 2. AB 1228: 2024년 4월 1일부터는 전국적으로 60개 이상의 지점이 있는 패스트푸드 체인점 직원의 최저임금이 시간당 20달러로 인상된다. 그리고 캘리포니아주 패스트푸드 업계 노동자들의 임금인상 및 근로조건을 협의, 결정하게 될 패스트푸드 협의체가 5년 시한으로 설립된다. 빵을 직접 구워서 판매하는 업체를 제외하고 전국 60개 이상의 매장을 보유한 프랜차이즈 식당은 이 조항을 적용받게 된다. 9명으로 구성된 패스트푸드 임금위원회는 2029년까지 매년 최저 임금을 최대 3.5%까지 인상할 수 있는 권한을 갖고 임금인상과 근로 조건을 결정한다. 3. SB 525: 2024년
테슬라와 노동관계위원회(NLRB) 사이에 노조 셔츠 착용을 놓고 벌여왔던 법적 분쟁이 테슬라의 승리로 종결됐다. 지난달 14일 연방 제 5순회 항소법원에서 테슬라의 생산 라인에서 노조 셔츠를 금지하는 것이 허용된다는 판결이 나왔기 때문이다. 노조를 관장하는 연방기관인 NLRB는 테슬라측이 노조 셔츠 착용을 금지한 것은 연방 노동법 위반이라고 결정했었는데 이런 NLRB의 결정을 뒤집고 연방법원이 테슬라의 노조 셔츠 착용 금지 조치가 연방 노동법을 위반하지 않는다고 판결해 상당한 파장이 일고 있다. 연방 항소법원은 노조 셔츠를 금지하는 테슬라의 ‘팀웨어’ 유니폼 정책이 고용주의 정당한 이익에 부합하며 노조원들의 의사소통이나 노조활동에 영향을 미치지 않는다며 테슬라의 노조 유니폼 착용 금지 조치가 노조 결성권을 침해하지 않으며 노동법 위반에 해당되지 않는다고 판결했다. 항소법원의 이같은 판결은 NLRB가 지난해 내린 불법 판정을 무효화한 것이어서 앞으로 노사갈등을 빚고 있는 미국 기업들에 상당한 영향을 미치게 될 것으로 보인다. 항소법원은 이날 판결에서 “NLRB가 노조 복장에 대한 모든 제한을 불법적인 금지조치로 간주하는 비합리적인” 규칙을 적용한 것은 고용주와
21세기에 미국내서 아직도 여성을 성차별하거나 성희롱하는 남성 중심 문화로 고용주가 소송을 당하거나 여성 직원들이 이탈하고 있어 한인 고용주들의 주의를 요구하고 있다. 월스트리트저널(WSJ)은 지난 13일 자로 은행 시스템의 안정성을 유지·감독하는 임무를 띤 연방예금보험공사(FDIC)에 남성 중심 문화가 팽배해 있고, 성희롱이 만연해 여성 직원들의 이탈을 불러일으키고 있다고 보도했다. WSJ이 FDIC의 전현직 직원 100여 명을 상대로 한 인터뷰와 소송자료, 노조원 상담, 각종 이메일 및 문자 메시지 등을 검토한 결과 드러난 FDIC 사내 성폭력 사례들은 충격적이다. 즉, FDIC 샌프란시스코 사무소의 한 남성 책임자는 여직원을 포함한 전체 직원들을 스트립 클럽에 모이게 했고 덴버 사무소의 한 남성 책임자는 여직원과 성관계한 사실을 다른 직원들과 공유했고, 한 남성 선임 조사역은 여성 동료에게 자기 성기 사진을 휴대전화 메시지를 통해 보냈다. WSJ의 인터뷰 대상 중에는 직장을 떠난 여성 20여 명도 포함됐다. 이 기사에서 언급된 성폭력 가해 남성 직원들은 모두 현직에 남아 있는 상태라고 WSJ은 언급했다. 고학력자들이 근무하는 연방기관 내에서조차 여성 차
이전에는 봉제나 의류업체를 주로 단속하던 연방노동부가 최근 들어 요식업계를 중점적으로 목표로 하고 있어 한인 요식업계도 많이 적발되고 있다. 연방노동부가 북가주 지역에서 14개 지점을 운영하고 있는 메자 부부를 상대로 연방법원에 지난 9월 27일 소송을 제기해 임금체불에 대한 벌금을 지불하지 않을 경우 조건부로 업소들을 폐쇄할 것이라는 명령을 내렸다. 이들 부부가 운영하는 회사는 체불 임금을 비롯한 징벌적 손해배상 등 총 112만 달러를 직원에게 배상하라는 내용의 합의 판결을 받았다. 보통 벌금을 지불하는 조건으로 노동부는 고용주를 상대로 소송을 제기하고 고용주는 벌금을 지불하는 방식으로 합의 판결 (consent judgment)을 받아낸다. 그런데 최근 들어 이 판결을 오는 11월 27일인 60일 내로 이행하지 않을 경우 사업체를 팔거나 문을 닫으라는 내용의 영구적 금지명령 (permanent injunction)까지 포함시켰다. 합의 판결은 노동부가 이미 그전에 2-3차례 단속에 걸렸던 전과가 있는 고용주들과 소송을 걸기 전에 노동부와 합의하고 법원의 확인을 받아 확정하는 것으로 추후 똑같은 위반이 반복돼 단속될 경우 가중처벌의 근거로 활용된다. 이 케
2023년 들어 각종 노동법, 고용법 소송들이 엄청나게 증가하고 있다. 지난 3년 동안 팬데믹으로 잠잠했 던 소송들은 지원금들이 끝나고 해고가 늘어나면서 캘리포니아주에서 많은 한인 고용주들이 피소당하고 있다. 특히 집단소송을 당하는 한인 고용주들의 수가 전년에 비해 많이 늘어났다. 노동법/고용법 소송이 증가하면서 고용주들이 소송들을 방어하는데 드는 비용도 함께 늘어나고 있다. 이런 경향은 2024년에도 여전할 것으로 전망된다. 그렇다면 한인 고용주들은 이런 소송들을 어떻게 방어하고 대응해야 하는지 다음과 같이 소개하겠다. 1. 정기적인 노동법/고용법 감사 (regular audit): 종업원들이 오버타임이 면제되는 직원인지 아닌지 제대로 분류되는지 여부를 체크해야 한다. 또한 집단소송을 제기하지 않고 강제 조정을 통해 노사 간의 갈등을 해결하겠다는 고용계약서를 새로 채용된 직원들이 서명하는지 확인해야 한다. 그래서 소송을 미연에 방지할 수 있어야 한다. 이런 감사는 자사의 인사 (HR) 담당자가 할 수도 있고 노동법 변호 사의 조언을 통해 실행할 수 있다. 2. 현행 노동법/고용법 경향 숙지하기: 한인 고용주들들은 노동법과 고용법의 최신 경향을 알아야 하고