직원들의 근무시간 중 휴대폰 사용 규제 문제를 두고 고민하는 고용주들이 많다. 휴대폰 특히 텍스팅은 업무 능률을 저하시키고 다른 직원의 업무에 방해가 될 수 있고 안전상에도 문제가 될 수 있기 때문에 사용을 제한할 수 있다. 세일즈 영업과 물류직처럼 차량을 운행하는 직원의 경우 근무 시간에 포함되는 운전 중 휴대폰 사용을 엄격하게 금지하는 것이 필요하다. 전국안전위원회(National Safety Council)의 통계에 따르면 한 해 운전 중 휴대폰 사용으로 차량 사고를 당하는 숫자가 160만 명에 이른다. 이중 휴대폰 문자 주고받기로 인해 부상을 당하는 수는 39만 명에 육박하는데 이는 차량 사고 4건 중 1건에 해당되는 수치다. 근무 중 휴대폰 사용 제한이나 금지를 명령할 권리가 업주에게 있지만 이런 방침은 아래 샘플처럼 문서로 남겨야 하기 때문에 주의해야 한다. 직장 내 휴대폰 사용 제한이나 금지 조항을 문서화할 때 업체 규모를 비롯해 직장 문화나 업무 생산성 등을 고려할 필요가 있다. Cellphone Use Policy Objective This policy outlines the use of cellphones at work and the saf
직원이 회사 물건을 훔치거나 현금을 가져가는 절도나 횡령 경우가 직장 내서 종종 발생한다. 그럴 경우 업주의 고민은 과연 이 직원을 해고할지 말 지에 달려 있다. 이 같은 불미스러운 일이 발생한 것에 대한 충격도 크지만, 어떻게 대응해야 할지를 잘 몰라 애를 먹는 경우들이 있다. 이 직원이 훔치는 모습은 CCTV 기록이 명확하고 훔친 장면을 본 증인들도 많더라도(물론 그 기록은 보관해서 복사본을 만들어 놓아야 한다) 이런 증거와 증인만으로 이 직원을 해고할 수 있을까? 또한 해고를 할 때 훔친 액수만큼 마지막 임금에서 공제하고 줄 수 있는지도 고민이다. 마지막으로 이 직원을 경찰에 고발하는 옵션을 사용하는 것도 가능하다. 이런 상황에서 문제없이 문제를 처리하기 위해서는 다음 10개 단계를 고려해 봐야 한다. 1. CCTV에 찍힌 사진을 가지고 경찰에 신고하고 리포트를 받아 놓아야 한다. 대부분의 경우 경찰에 신고해도 직원을 안 잡아가니 걱정하지 않아도 된다. 그러나 경찰 리포트가 없으면 직원을 해고할 경우 부당해고 소송에 대응할 수 없다. 2. 직원 자신이 훔친 것을 인정하면 그 내용을 문서 경고문에 적어놓고 보관해야 한다. 3. 그러나 위 내용을 포함해 고
연방기관인 노동관계위원회(NRLB)가 차량 공유 서비스 업체 우버(Uber) 기사의 지위를 근로자가 아닌 독립 계약자로 간주했다고 미국 언론들이 지난 5월 14일 보도했다. 이번 결정은 미연방 노동부(DOL)의 인식과 같이 하는 것으로, 갈수록 방대해지는 '기그(gig) 이코노미'(공유 경제)에서 독립 계약자의 법적 지위를 둘러싼 논란이 가열할 것으로 보인다. 차량 공유 서비스 업계 1, 2위 우버와 리프트(Lyft) 기사들은 지난주 우버 기업공개 (IPO)와 증시 데뷔를 앞두고 전 세계에서 글로벌 동맹파업을 벌였는데, 우버·리프트 운전자들은 회사 측이 천문학적 규모의 주식 공모를 통해 돈 잔치를 벌이는 이면에 근로자들을 쥐어짜는 착취 구조가 있다고 주장했다. 운전자들은 우버·리프트가 법적으로 보장된 휴가는 물론 종업원 상해보험, 연금 등 복지 혜택을 위해 전혀 노력하지 않았다고 성토했다. 우버와 리프트 운전자들은 노조를 결성하지 못했지만 앱·플랫폼 노동단체와의 연계를 통해 노동자 지위 향상 운동에 나서고 있다. NRLB는 우버 운전자의 연금 수령 적격 여부와 관련된 결정에서 "우버 운전자는 실질 적으로 자신의 차량을 통제하고 있고 근무 스케줄과 로그인 위치
문제를 일으킨 직원에 대해 문서 경고문을 줄 경우 직원의 서명을 받을 필요는 없다. 문서 경고문을 줄 경우 직원의 서명을 반드시 받아야 효력이 있다고 오해하는 한인 업주들이 많은데 문서 경고문에 서명을 하라고 하면 서로 관계가 서먹해 지거나 불편할 것 같아서 그리고 서명이 없으면 문서 경고의 효력이 없다고 생각해 문서 경고를 안 주고 그냥 해고했다가 해고된 전 직원이 부당해고로 소송해 고생하는 한인 업주들이 많다. 문서 경고문이 의미를 갖는 것은 직원의 서명 여부에 있는 것이 아니라 문서 경고문 그 자체다. 특히 고용주가 정한 규칙을 위반했을 때 적절한 징계를 정하고 일련의 순서에 의해 종업원을 징계하는 점진적 징계 방식이 직업 현장에서 적용되는 상황에서 해고 이전에 문서 경고문의 작성은 매우 중요하다. 그래야지 종업원의 업무가 개선될 수 있다. 문서 경고문을 작성하고 이를 해당 직원에게 통보하면 반응은 크게 3가지로 나타난다. 문서 경고문에 서명을 하는 경우, 해명을 하기 위해 문서 경고문을 검토할 시간을 달라는 경우, 그리고 문서 경고문에 서명을 거부하는 경우다. 어떤 반응을 나타내더라도 중요한 것은 고용주가 문서 경고문을 작성했다는 것이다. 부당해고 소
미국 경제의 둔화에 대한 우려 때문에 기업들의 지난 1분기 해고가 급증했다는 조사 결과가 나왔다. CNBC 방송은 지난 4일 재취업 알선업체인 '챌린저, 게리 &크리스마스'(Challenger, Gary & Christmas)를 인용, 지난 1분기 해고가 19만 410건을 기록했다고 보도했다. 이는 지난해 4분기보다는 10.3%, 전년 같은 기간에 비해서는 35%나 급증했다. 또한 지난 2015년 3분기 이후 최악이며, 1분기 기준으로는 2009년 이후 10년 만에 가장 많은 수준이다. 한인 고용주들로부터 거의 매일 문의를 받는 부문이 직원 해고이다. 해고했을 경우 노동청 클레임이나 민사소송을 못하게 사전에 방지하는 방법이 있냐고들 물어보시는데 결론부터 이야기하면 그런 방법은 없다. 단지 해고하기 전에 미리 준비해서 종업원이 소송이나 클레임을 할 경우 이를 효율적으로 방어할 수 있는 것이 중요하다. 캘리포니아 노동법에 따르면 해고할 때 별도의 관련 회사 방침이 없다면 사전 통보를 할 필요가 없고 해고 이유를 말해줄 필요도 없다. 그러나 해고라는 감정적 문제를 접해서는 이런 노동법이 소용이 없을 경우가 많다. 그렇기 때문에 노동법 전문가들이 조언
캘리포니아주에서는 3.5시간에서 6시간 사이 일할 경우 10분 휴식시간을 제공해야 하고, 6시간에서 10시간 사이 일할 경우 또 한 번 10분의 휴식시간을 종업원에게 제공해야 한다. 그리고 10시간에서 14시간 사이 일할 경우 10분의 휴식시간이 제공된다. 2017년 12월 이전까지 캘리포니아주 노동청은 10분 휴식시간 기간 동안 고용주가 직원들을 회사 내에 머물도록 강요해도 되지만 30분 식사시간 동안은 회사를 떠나도록 해야 된다는 입장이었다. 그러나 이런 노동청의 입장은 캘리포니아주 대법원의 2016년 케이스인 Augustus v. ABM Security Services, Inc. 이후 변했다. 이 케이스에서 캘리포니아주 대법원은 고용주는 휴식시간 동안 자사 소속 경비원들을 대기 중 (on-duty, on call)에 있도록 강요할 수 없다고 판결을 내렸다. 그 이유는 직원들에게 무전기와 페이저를 지니고 다니면서 휴식시간 동안 응답해야 한다고 제한하는 고용주의 행위가 휴식시간 동안 직원들에 대한 통제를 포기해야 한다는 고용주의 의무와 상반되기 때문이라고 대법원은 해석했기 때문이다. 그렇지만 캘리포니아주 대법원은 이 판례에서 휴식시간 동안 고용주가 직원들을
종업원이 캘리포니아주 노동청(Division of Labor Standards Enforcement (DLSE))에 임금 관련 클레임을 제기하면 노동청 소속 관리(deputy labor commissioner)가 일단 이 종업원의 클레임을 고용주에게 통지서 (Notice of Claim) 양식으로 보낸다. 그다음에 노동청에 양자 간 합의를 위한 콘퍼런스 (conference)가 잡힌다. 이 경우 콘퍼런스 통지서 (Notice of Claim and Conference)가 다시 발송될 수도 있다. 이 콘퍼런스에서 합의가 안 될 경우 노동청에서 행정재판(administrative hearing)이 열린다. 다음은 행정재판을 위해 고용주들이 대비해야 하는 절차들이다. 캘리포니아주 노동법에 따르면 노동청은 모든 작업장에 접근해서 직원들의 불평을 조사할 수 있는 권한이 있고, 임금과 벌금을 받아내기 위한 모든 클레임에 대해 행정재판을 열 권한이 있다. 전 직원이나 현 직원이 노동청에 임금 관련 클레임을 접수시키면 고용주는 노동청으로부터 클레임에 대한 편지를 먼저 받는다. 이 편지는 언제 어디서 콘퍼런스가 열린다는 내용과 무슨 서류들을 가지고 참석한다는 사항이 적인 통
그만둔 종업원이 다치지도 않았는데 종업원 상해보험 클레임을 했는데 한국으로 치면 산재 보험인 종업원 상해보험 (Workers Compensation Benefits Insurance)이 없으면 어떻게 대처하면 좋겠냐는 질문을 많이 받는다. 제 사무실이 맡은 종업원 상해보험 클레임 대부분 실제로는 종업원의 주장과 달리 거의 다치지 않은 경우다. 그렇지만 클레임이 들어오면 해결을 하셔야 한다. 즉 다치지 않았다고 방어를 하셔야 한다. 많은 한인 고용주들이 다치지 않았기 때문에 방어를 하지 않아도 된다고 한국식으로 생각하는데 이는 잘못된 생각이다. 가만히 있으면 병원비가 기하급수적으로 늘어나기 때문이다. 종업원은 개인적으로 상해보험 클레임을 할 수도 있고 변호사를 통해 상해 보험국에 클레임을 application이라는 형식으로 접수시킬 수도 있다. 종업원 상해보험이 있다면 상해보험 회사에 클레임이 들어왔다고 알려주시면 보험회사에서 알아서 대응을 한지만 문제는 상해보험을 안 가지고 있거나 종업원이 다친 날에 마침 상해보험이 없던 경우다. 이런 경우 보통 해결에 2~3년이 걸린다. Special Notice of Lawsuit 종업원 상해보험은 캘리포니아주 노동법상
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UPDATE: 2025년 05월 08일 18시 39분
