직원들의 근무시간 중 휴대폰 사용 규제 문제를 두고 고민하는 고용주들이 많다. 휴대폰 특히 텍스팅은 업무 능률을 저하시키고 다른 직원의 업무에 방해가 될 수 있고 안전상에도 문제가 될 수 있기 때문에 사용을 제한할 수 있다. 세일즈 영업과 물류직처럼 차량을 운행하는 직원의 경우 근무 시간에 포함되는 운전 중 휴대폰 사용을 엄격하게 금지하는 것이 필요하다. 전국안전위원회(National Safety Council)의 통계에 따르면 한 해 운전 중 휴대폰 사용으로 차량 사고를 당하는 숫자가 160만 명에 이른다. 이중 휴대폰 문자 주고받기로 인해 부상을 당하는 수는 39만 명에 육박하는데 이는 차량 사고 4건 중 1건에 해당되는 수치다. 근무 중 휴대폰 사용 제한이나 금지를 명령할 권리가 업주에게 있지만 이런 방침은 아래 샘플처럼 문서로 남겨야 하기 때문에 주의해야 한다. 직장 내 휴대폰 사용 제한이나 금지 조항을 문서화할 때 업체 규모를 비롯해 직장 문화나 업무 생산성 등을 고려할 필요가 있다. Cellphone Use Policy Objective This policy outlines the use of cellphones at work and the saf
미국 경제의 둔화에 대한 우려 때문에 기업들의 지난 1분기 해고가 급증했다는 조사 결과가 나왔다. CNBC 방송은 지난 4일 재취업 알선업체인 '챌린저, 게리 &크리스마스'(Challenger, Gary & Christmas)를 인용, 지난 1분기 해고가 19만 410건을 기록했다고 보도했다. 이는 지난해 4분기보다는 10.3%, 전년 같은 기간에 비해서는 35%나 급증했다. 또한 지난 2015년 3분기 이후 최악이며, 1분기 기준으로는 2009년 이후 10년 만에 가장 많은 수준이다. 한인 고용주들로부터 거의 매일 문의를 받는 부문이 직원 해고이다. 해고했을 경우 노동청 클레임이나 민사소송을 못하게 사전에 방지하는 방법이 있냐고들 물어보시는데 결론부터 이야기하면 그런 방법은 없다. 단지 해고하기 전에 미리 준비해서 종업원이 소송이나 클레임을 할 경우 이를 효율적으로 방어할 수 있는 것이 중요하다. 캘리포니아 노동법에 따르면 해고할 때 별도의 관련 회사 방침이 없다면 사전 통보를 할 필요가 없고 해고 이유를 말해줄 필요도 없다. 그러나 해고라는 감정적 문제를 접해서는 이런 노동법이 소용이 없을 경우가 많다. 그렇기 때문에 노동법 전문가들이 조언
캘리포니아주에서는 3.5시간에서 6시간 사이 일할 경우 10분 휴식시간을 제공해야 하고, 6시간에서 10시간 사이 일할 경우 또 한 번 10분의 휴식시간을 종업원에게 제공해야 한다. 그리고 10시간에서 14시간 사이 일할 경우 10분의 휴식시간이 제공된다. 2017년 12월 이전까지 캘리포니아주 노동청은 10분 휴식시간 기간 동안 고용주가 직원들을 회사 내에 머물도록 강요해도 되지만 30분 식사시간 동안은 회사를 떠나도록 해야 된다는 입장이었다. 그러나 이런 노동청의 입장은 캘리포니아주 대법원의 2016년 케이스인 Augustus v. ABM Security Services, Inc. 이후 변했다. 이 케이스에서 캘리포니아주 대법원은 고용주는 휴식시간 동안 자사 소속 경비원들을 대기 중 (on-duty, on call)에 있도록 강요할 수 없다고 판결을 내렸다. 그 이유는 직원들에게 무전기와 페이저를 지니고 다니면서 휴식시간 동안 응답해야 한다고 제한하는 고용주의 행위가 휴식시간 동안 직원들에 대한 통제를 포기해야 한다는 고용주의 의무와 상반되기 때문이라고 대법원은 해석했기 때문이다. 그렇지만 캘리포니아주 대법원은 이 판례에서 휴식시간 동안 고용주가 직원들을
그만둔 종업원이 다치지도 않았는데 종업원 상해보험 클레임을 했는데 한국으로 치면 산재 보험인 종업원 상해보험 (Workers Compensation Benefits Insurance)이 없으면 어떻게 대처하면 좋겠냐는 질문을 많이 받는다. 제 사무실이 맡은 종업원 상해보험 클레임 대부분 실제로는 종업원의 주장과 달리 거의 다치지 않은 경우다. 그렇지만 클레임이 들어오면 해결을 하셔야 한다. 즉 다치지 않았다고 방어를 하셔야 한다. 많은 한인 고용주들이 다치지 않았기 때문에 방어를 하지 않아도 된다고 한국식으로 생각하는데 이는 잘못된 생각이다. 가만히 있으면 병원비가 기하급수적으로 늘어나기 때문이다. 종업원은 개인적으로 상해보험 클레임을 할 수도 있고 변호사를 통해 상해 보험국에 클레임을 application이라는 형식으로 접수시킬 수도 있다. 종업원 상해보험이 있다면 상해보험 회사에 클레임이 들어왔다고 알려주시면 보험회사에서 알아서 대응을 한지만 문제는 상해보험을 안 가지고 있거나 종업원이 다친 날에 마침 상해보험이 없던 경우다. 이런 경우 보통 해결에 2~3년이 걸린다. Special Notice of Lawsuit 종업원 상해보험은 캘리포니아주 노동법상
지난 1월부터 적용된 ‘성희롱 방지 교육 법’(SB 1343)은 그동안 50명 이상인 업체의 매니 저급만 받아야 했던 성희롱 방지 교육의 대상을 확대해 5인 이상 업체에서 일하는 모든 직원들이 필수적으로 2년에 한 번씩 최소한 1시간의 성희롱 방지 교육을 받도록 규정하고 있다. 이 법에 따라 2020년 1월 1일까지 임원급, 슈퍼바이저, 매니저급은 2시간, 일반 직원은 1시간의 교육을 받아야 하고 그 후에 2년에 한 번씩 이 교육을 받아야 한다. 신입 직원은 채용 6개월 내에 한번 최소한 1시간의 교육을 받아야 하고 그 후에는 2년에 한 번씩 교육을 받으면 된다. 2020년부터는 이런 성희롱 방지 교육을 임시 직원들에게도 2년에 한 번씩 1시간씩 받게 해야 한다. 그렇기 때문에 올해 말까지 성희롱 방지 교육을 완료하기 위해서는 지금부터 교육 방법과 시기 등이 포함된 세부 계획을 세워 놓고 진행해야 한다. 성희롱 방지 교육이 중요한 것은 소송이 제기됐을 경우 성희롱 예방에 고용주가 적극적으로 노력했다고 증명할 수 있어 성희롱 관련 소송에서 여러모로 유리해질 수 있기 때문이다. 성희롱 예방교육 완료 수료증 새 법안에 대해 많은 고용주들이 혼돈스러워서 최근 가주
연방 법무부 산하 연방평등고용기회위원회(EEOC)에 의하면 직장 내 성희롱 (workplace sexual harassment)은 바라지 않은 성적 접촉, 성적인 행위에 대한 요청, 구두나 육체적 성적 행위가 구체적이나 암묵적으로 개인의 채용이나 업무 수행에 영향을 주거나 방해하거나, 악의적이고 공격적인 직장 환경을 창출해 낼 경우라고 보고 있다. EEOC 통계에 따르면 이런 성희롱 건수가 최근 급증하고 있다. 다음은 직장 동료들 사이에 성희롱 소송의 소지를 제공해 줄 수 있는 행동의 예들이다. 1.부적절한 내용들을 공적인 장소에 노출하거나 설치할 경우 (Displaying inappropriate materials): 비키니 입은 여자들이 있는 달력처럼 성적인 물건들을 직장 내 배치할 경우 악의적인 직장 환경을 창출한다고 볼 수 있다. 또한 성적인 농담, 그림, 만화 등을 직장 내 게시판에 배치하는 행동도 삼가야 한다. 마지막으로 직장 동료들 사이에 성적인 내용이나 농담을 포함한 이메일도 보내지 말아야 한다. 2.직장인 답지 못한 언어 (Unprofessional language or pet names): 여자 직원을 하니, 베이비, 스위티, 스위트 하트
“우리 가게는 LA카운티인데 왜 캘리포니아주 최저임금을 따라야 하나요?” 매년 1월이나 7월에는 LA카운티인지 캘리포니아주 최저임금인지 알려달라는 고용주들의 전화가 쇄도한다. 2019년도 예외가 아니다. 현재 캘리포니아주와 LA시, LA 카운티의 최저임 금 인상 내용에 대해 아직도 많이 헷갈려하는 한인 고용주들이 많기 때문이다. 2019년 1월 1일부터 캘리포니아주에서 종업원이 26명 이상 업체의 경우 시간당 12달러, 25명 이하 업체의 경우 시간당 11달러로 인상됐다. 반면 현재 LA시와 LA카운티의 최저임금은 직원 26명 이상 이상 업체는 시간당 13.25달러, 25명 이하 업체는 시간당 12달러이다. 그러나 LA시와 카운티의 시간당 최저임금은 올해 7월 1일부터 직원 26명 이상 업체는 시간당 14.25달러, 25명 이하 업체는 시간당 13.25달러로 인상된다. 문제는 업소가 위치한 도시에 따라 캘리포니아주와 LA시/LA카운티 최저임금이 다르게 적용되기 때문이다. 아직 LA카운티 내 직할지(unincorporated area) 내 최저임금이 인상된 것이 아니지만 아직도 최저임금 적용을 놓고 헷갈려하는 한인 업주들이 많다. 단순히 LA 카운티 내에 업소
캘리포니아주에서 2019년부터 다음과 같은 노동법, 고용법들이 새로 시행된다.AB 3109: 2019년 1월 1일 이후에 가해자와 피해자 사이에 체결된 성희롱 관련 합의문이 피해자가 법원이나 의회, 행정기관에서 가해자의 성희롱이나 범죄 행위에 대해 증언할 수 있는 권리를 포기하게 만든다면 그런 조항은 불법이다.SB 820: 2019년 1월 1일 이후에 체결된 합의문들에 적용하는 이 법안은 성희롱, 성폭행, 성차별, 보복 관련 민사소송에서 가해자와 피해자가 합의했다 하더라도 합의문에 비밀조항(confidentiality clause)을 넣지 못하게 해서 비밀 합의와 비공개 합의서를 금지함으로써 성희롱 클레임에 관련된 사실들도 공개하도록 규정한다.그리고 합의문에 피해자의 이름이나 관련 정보들은 부분적이나 전부 비밀로 할 수 있지만 가해자의 신분은 감출 수 없게 했다. 그러나 합의 금액은 여전히 비공개로 남을 수 있다.SB 1300: 종업원들이 성희롱 증명을 할 부담을 덜어줘서 소송을 제기하기 쉽도록 만든 이 법안은 고용주가 (계속된) 고용이나 보너스를 조건으로 내걸고 종업원이 성희롱 클레임을 하지 않거나 정부나 법원, 경찰에 신고하지 않겠다는 합의문에 서명하라고
한인 노동법 전문 변호사가 직접 제작한 2019년 노동법 고용법 포스터가 한인 고용주들에게 무료로 배포된다. 김해원 노동법 전문 변호사는 2019년도 최저임금을 포함해서 개정된 노동법과 고용법 내용들이 포함된 노동법 포스터 2,000장을 한인 고용주들에게 무료로 보급한다. 김해원 변호사에 의하면 지금까지 여러 보험회사를 통해 배포됐던 상업용 포스터들과 달리 이 포스터는 한인 노동법 변호사로는 사상 처음으로 포스터에 포함되는 개별 내용들을 노동청, EDD, 상해 보험국, DFEH 등 정부기관 사이트에서 직접 선정해 배포했다는 점이 차별화된다. 또한 변호사가 직접 내용으로 넣을 것들을 선정뿐만 아니라 보기 쉽고 관련된 내용들끼리 붙어 있게 디자인해 고용주들을 위한 맞춤형 (customized) 포스터를 시도했다. 이 포스터는 가로 26인치, 세로 40인치의 풀 컬러로 가주, 로스앤렐레스시와 카운티 최저임금, 직장 상해, 유급병가, 그리고 최근 급증하고 있는 성희롱, 부당해고, 각종 차별 방지를 포함해 고용주들이 반드시 갖춰야 하고 가주 노동청 단속 시 단속반에게 반드시 보여줘야 하는 내용들이 수록되어 있다. 노동법 포스터 미비로 인해 벌금을 내고 안 내고를 떠
캘리포니아주 최저임금 (minimum wage)가 2019년 1월부터 종업원이 26인 이상 업체의 경우 시간당 12달러로 인상한다. 현재 로스앤젤레스 시와 LA카운티의 최저임금은 직원 26명 이상 이상 업체는 시간당 13.25달러, 25명 이하 업체는 시간당 12달러이지만, 내년 1월부터는 캘리포니아주 전역 대부분의 업소의 최저임금이 LA시와 카운티의 현재 최저임금과 비슷하게 각각 11달러와 12달러로 인상되는 것이다. 또, LA시와 카운티의 시간당 최저임금은 내년 7월부터 직원 26명 이상 이상 업체는 시간당 14.25달러, 25명 이하 업체는 시간당 13.25달러로인상된다. California주 최저임금 (Minimum Wage) 2017-2020년Year1-25 employees26+ employees2017$10.00$10.502018$10.50$11.002019$11.00$12.002020$12.00 $13.00 로스앤젤레스 시, 카운티 최저임금 2017년-2020년 July 1 26 or more employees25 or fewer employees2017$12.00$10.502018$13.25$12.002019$14.25$13.252020$15
퇴사한 직원이 재직 도중 부상을 이유로 종업원 상해보험 소송을 제기한 지 얼마 되지 않아 상해보험을 클레임 했다는 이유로 직장에서 해고됐다며 또 다른 클레임을 제기하는 경우가 급증하고 있다. 이럴 경우 고용주는 ‘132(a) 클레임’이라는 차별 해고 클레임이 상해보험으로 처리가 안 되기 때문에 전문 변호사와 상의해 원고와 합의하거나 상해보험 국내 재판에 가서 싸워야 한다. 고용주를 상대로 상해보험 클레임을 접수한 뒤 부당하게 해고를 당했다는 이유로 제기하는 일명 ‘132(a)’ 클레임이 급증하고 있는데,132(a) 클레임은 캘리포니아주 노동법 132(a) 조항을 그대로 빌려온 법정 용어이다. 이 클레임은 종업원 본인이나 종업원의 상해보험 변호사가 ‘132(a) 청원’(PETITION FOR DISCRIMINATION BENEFITS PURSUANT TO LABOR CODE SECTION 132a)을 캘리포니아주 상해 보험국에 접수하면서 개시된다. 클레임의 핵심은 상해보험 관련 소송을 제기했다는 이유로 근로자가 부당하게 해고됐다는 점에 있다. 즉, 상해보험 소송을 제기했다는 이유로 고용주로부터 차별을 당했다는 것이 132(a) 소송의 법적 근거이다. 132(a
종업원이 근무 중 다친 상태가 그리 심하지 않다 하더라도 이를 대수롭지 않게 생각하면 안 된다. 종업원의 잘못으로 다쳤다 하더라도 종업원 상해보험청구 양식인 ‘DWC 1 폼’(DWC 1 Form)을 제공하지도 않은 채 제대로 대처하지 못하면 종업원으로부터 상해보험 청구를 하지 제공해주지 않았다는 이유로 과실 소송(negligence lawsuit)을 당할 수 있다. 즉, 종업원 상해보험에 가입했더라도 사고가 나면 DWC 1 폼을 작성해서 다친 종업원에게 제공해줘야 한다. 스몰 비즈니스 업주 가운데 상당수가 종업원이 직장에서 근무 중 부상을 당할 경우 의무적으로 제공해야 하는 ‘종업원 상해보험’(워컴) 클레임 양식인 ‘DWC 1 폼’의 존재 자체를 모르고 있어 워컴에 가입하고도 과실 소송까지 당하는 사례가 잦다. 일단 직장에서 종업원이 일하다가 다치거나, 다쳤다고 주장할 경우 또는 업주가 다쳤다고 판단하게 되면 반드시 그 직원에게 DWC 1 폼에 상해보험 폴리시 번호 등 필요한 내용을 적어 워컴 클레임을 할 수 있도록 해야 한다. 캘리포니아 주법은 DWC 1 폼을 사고 발생 1일 이내에 해당 종업원에게 제공하고 이를 보험사에 보내야 할 의무를 업주에게 요구하고
캘리포니아주 제리 브라운 주지사가 지난 9월 30일 여러 개의 성희롱 방지 법안에 서명함에 따라 캘리포니아주에서 내년 1월 아니면 2020년 1월부터 다음과 같은 성희롱 관련법들이 강력하게 이행될 전망이다. 1. 상원 법안 SB 820: 2019년 1월 1일 이후에 체결된 합의문들에 적용하는 이 법안은 성희롱, 성폭행, 성차별 민사소송 케이스들에서 가해자와 피해자가 합의로 끝냈다 하더라도 비밀 합의와 비공개 합의서(non-disclosure agreement)를 금지한다. 즉, 합의문에 비밀 (confidentiality) 조항을 넣지 못하게 해서 성희롱 클레임에 관련된 사실들도 공개하도록 규정한다. 그리고 피해자의 이름은 비밀로 할 수 있지만 가해자의 신분은 감출 수 없게 했다. 그러나 합의 금액은 여전히 비공개로 남을 수 있다. 2,. 상원 법안 SB 1300: 이 법안은 고용주가 (계속된) 고용이나 보너스를 조건으로 내걸고 성희롱 클레임을 하지 않겠다는 합의문에 종업원들에게 서명하라고 요구하지 못하게 규정하고 있다. 즉, 고용주는 종업원이 고용주를 상대로 아무 성희롱 클레임이나 피해가 없어서 민사소송이나 클레임을 제기할 권리를 포기한다고 밝히는 합의문에
캘리포니아주에서 고용주들이 직원이나 구직희망자에 대해 다음과 같은 정보들을 조사할 수 있다. 1. 크레디트 리포트: 안 좋은 크레디트 정보는 리포트에 7년 동안 남고, 파산했을 경우 10년 동안 남는다. 파산 관련 정보는 공개된 자료이지만 고용주는 파산했다고 채용과정에서 차별할 수 없다. 2. 범죄/체포 기록: 고용주는 직원의 범죄기록이 업무수행에 필요할 경우에만 고려할 수 있다. 캘리포니아주 고용주는 입사 신청자들이 (a) 체포돼서 기소됐거나 (b) 감옥에서는 풀려나왔지만 재판이 예정되어 있을 경우에만 체포 기록을 검토할 수 있다. 고용주는 2년 이상인 마리화나 기소 기록을 알아볼 수 없고 미성년자의 범죄기록은 절대로 고용주가 볼 수 없다. 캘리포니아주는 조건부 고용 전엔 전과에 대해 묻지 못하게 2018년부터 "채용 시 전과 기록 삭제"(AB 1008)이 적용되고 있다. 즉, 5인 이상의 직원을 둔 고용주는 채용이나 인터뷰 과정에서 구직자의 범죄기록 여부를 물어서는 안 된다. 단, 해당 직책이 법에 따라 반드시 신분조회가 필요하다면 예외이다. 고용주가 조건부 채용을 한 후에는 유죄 선고 기록 여부를 요구할 수 있다. 그러나 과거 범죄 기록으로 인해 고용을
특정 직능 단체나 협회에서 소속원회원들을 상대로 소송을 하거나 노동청에 임금 클레임을 한 종업원들의 명단을 회원들에게 연락해 작성하고 그 명단을 회원들과 공유해서 채용하는데 참고하겠다고 할 경우 이는 불법이다. 이런 블랙리스트 작성을 가주 노동법에서 위법으로 간주하고 있기 때문에 절대로 해서는 안 되는 불법 행위다. 이렇게 블랙리스트에 올라가서 이 종업원이 다른 업소에 취직할 수 없으면 이런 행위는 명예훼손, 보복 등 다양한 불법행위에 해당된다. 설사 고용주가 합법적으로 종업원을 해고했다 하더라도 이 해고된 종업원에 대해 새 고용주에게 험담을 하거나 사실이 아닌 소문을 퍼트려서 새로운 직장을 잡는데 악영향을 미치거나, 새로운 고용주가 이 종업원에 대해 물어볼 때 불리하게 거짓으로 말하는 경우도 이런 블랙리스팅에 해당된다. 캘리포니아주 노동법 조항 1050부터 1053은 블랙리스팅을 다음과 같이 정의하고 있다. *이전 종업원에 대해 잘못되게 이야기해서 직장을 못 잡게 방해하거나 방해를 시도하는 행위. *블랙리스팅을 의도적으로 허가하거나 이를 막기 위한 적절한 조치를 취하치 않는 행위. *종업원이 회사를 떠나거나 해고된 이유를 적는 문서에 명확히 밝혀지지 않은
코리아스타트업포럼은 스타트업의 혁신 동력을 약화시키는 이른바 ‘닥터나우 방지법’ 입법 추진에 깊은 우려를 표합니다. 이번 법안은 국민 편익 제고와 의료·약무 영역의 불편 해소를 위해 비대면진료 중개 스타트업이 시도해 온 혁신을 소급적으로 불법화하도록 설계되어 있습니다. 이러한 점에서 해당 법안은 과거 ‘타다금지법’을 떠올리게 합니다. 비대면진료 중개 매체들은 의료·의약품 접근성을 높이기 위해 헬스케어 분야의 디지털 전환을 추진해 왔으며, 그 과정에서 진료 후 의약품 재고와 정보를 확인하기 어려웠던 구조적 문제에 대한 실질적 해결책을 제시해 왔습니다. 그 결과 약 수령 과정에서 불편을 겪던 환자들의 편익이 크게 개선되었습니다. 그럼에도 이러한 사실이 충분히 반영되지 않은 채 입법안이 상임위를 통과한 것은 스타트업 업계에 큰 충격을 주고 있습니다. 특히 작년 국정감사에서 제기된 우려에 대해 이미 충실히 소명했고, 이후 우려했던 상황도 실제로 발생하지 않았음에도 입법이 그대로 추진된 점은 매우 아쉬운 일입니다. 법이 통과될 경우 관련 스타트업들은 기존 서비스를 중단해야 하며 사실상 시장에서 퇴출될 위험에 직면하게 됩니다. 스타트업은 기존 문제를 해결하기 위해 새로
사진 : 로볼리전트 김봉수 CEO(좌), 원익로보틱스 김학래 대표이사(우) 로볼리전트-원익로보틱스, 모바일 휴머노이드 로봇 기술 협력 MOU 체결… 글로벌 상용화 가속 로볼리전트-원익로보틱스, 모바일 휴머노이드 로봇 기술 협력 MOU 체결… 글로벌 상용화 가속 AI 기반 모바일 휴머노이드 로봇 개발 기업 로볼리전트(Roboligent가 로봇 핸드, 자율주행 전문기업 원익로보틱스와 모바일 휴머노이드 로봇 기술 협력을 위한 양해각서를 25일 체결했다. 이번 협력의 핵심은 로볼리전트의 **AI 기반 양팔 모바일 휴머노이드 로봇 'ROBIN(로빈)'에 원익로보틱스의 대표 기술인 로봇 핸드 'Allegro Hand(알레그로 핸드)'를 통합하는 것이다. 이를 통해 로빈의 정밀 조작 능력과 동작 지능을 대폭 향상시킨 새로운 응용 모델을 개발할 계획이다. 양사는 모바일 휴머노이드 기술의 실사용 환경 확대, 연구 및 학술 분야 공동 활동, 데이터 기반 AI 협력** 등을 단계적으로 추진한다. 로볼리전트 김봉수 대표는 “이번 통합은 로볼리전트가 지향하는 ‘실사용 가능한 휴머노이드’ 구현에 큰 진전”이라며, “원익로보틱스와 함께 미국 및 글로벌 시장에서의 휴머노이드 로봇 상용화
루벤티스, 병원 물류 AI 솔루션 'Stockflow AI' 개발 완료… 2중 AI 엔진으로 재고 불확실성 해소 루벤티스, 병원 물류 AI 솔루션 'Stockflow AI' 개발 완료… 2중 AI 엔진으로 재고 불확실성 해소 AI 기반 SaaS 플랫폼 기업 루벤티스가 경량 AI 모델(FM 방식)과 엔터프라이즈 모델(Deep AR 방식)의 2중 엔진을 탑재한 '스톡플로우 AI(Stockflow AI)' 개발을 마치고 2026년 1월 정식 출시한다고 24일 밝혔다. 현재 국내외 병원 대상으로 베타테스트 및 POC를 진행 중이다. 루벤티스는 스톡플로우 AI를 통해 병원 물류의 고질적인 불확실성 문제, 즉 재고 부족과 과잉 재고로 발생하는 연간 수백억 달러의 비용 낭비를 해소하는 것을 목표로 한다. 루벤티스는 이를 해결할 유일한 과학적 방법으로 '확률론적 예측(Probabilistic Forecasting)'을 제시하며, 이를 아마존 DeepAR 및 시계열 파운데이션 모델(TimesFM) 등 최신 AI 아키텍처로 구현했다. 루벤티스 AI 사업팀 총괄 권민오 상무(전 딜로이트 파트너)는 “스톡플로우 AI는 모든 규모의 병원이 수요 예측 기반 자동발주 시스템을 통해 재
코리아스타트업포럼(의장 한상우, 이하 코스포)은 21일 오후 1시 디캠프 선릉점에서 ‘마이데이터 정책 스타트업 간담회’를 열고, 본인전송요구권 확대가 가져올 사회적 문제와 대응방안에 대한 논의를 진행했다. 이번 행사는 스타트업·벤처업계에서 개보위가 추진하고 있는 본인정보전송요구권 확대 관련 시행령에 대한 실체를 파악하고 이에 대한 여러가지 우려사항에 대해 경영, 법학, 스타트업·벤처 등 각 분야의 전문가들이 심도있게 논의하기 위해 마련되었다. ■ 2024년 규제개혁위원회의 개선 권고와 충돌하는 시행령 개정 추진과 대리권 범위 확대에 대한 우려 먼저, 이날 발제를 맡은 김용희 선문대학교 경영학과 교수는 현재의 개정안이 개보위가 주장하는 “데이터 활성화”는 찾아볼 수 없는 “데이터 통제”에 초점을 맞추고 있으며, 이는 스타트업 등의 성장 규제로 이어질 수 있다고 하면서 총 7가지의 우려사항을 종합적으로 발표하였다. 그는 특히 “25년 2월, 정부 규제에 대한 최상위 심의기구인 규개위의 권고를 수용했음에도 4개월만에 동일한 내용을 재추진하는 것은 규제 심의 절차를 무력화 시키는 행정 신의성실에 위반된다”며 절차적 정당성에 대한 의문을 제기하였다. 또한, 기업들의
강원창조경제혁신센터는 지난 20~21일 춘천 KT&G 상상마당 스테이호텔에서 「2025 Travel-Up Day」를 성공적으로 개최했다고 밝혔다. 이번 행사는 강원특별자치도의 지원으로 육성 중인 관광·컬처 분야 스타트업의 고도화된 비즈니스 모델을 외부 투자사에 소개하고, 스타트업들이 성장할 수 있는 기회를 확대하기 위해 마련됐다. 행사에는 총 15개 관광·컬처 스타트업이 참여해 IR 피칭을 진행했으며, 에스제이투자파트너스, 베타랩, 블루포인트, 키로스벤처투자, 가이아벤처파트너스 등 5개 VC 심사역이 참석해 기업별 BM(비즈니스 모델)에 대한 전문적 평가와 피드백을 제공했다. 심사역들은 IR 발표 내용을 바탕으로 후속 미팅 의향서를 작성했으며, 센터는 이를 기반으로 기업–투자사 간 후속 상담 및 연계 지원을 이어갈 예정이다. IR 세션 외에도 창업기업 간 교류를 강화하기 위한 네트워킹 프로그램, 창업자의 이미지·매너 역량을 높이는 교양 프로그램, 성별영향평가 교육, 그리고 담임멘토단 정기회의가 진행되며 2025년 성과를 공유하고 향후 협업 가능성을 논의했다. 강원혁신센터 관계자는 “관광산업은 강원의 중요한 성장 동력 중 하나이며, 스타트업은 그 변화를
장례·장지·추모 전주기 디지털 전환 서비스를 개발하는 첫장컴퍼니가 중소벤처기업부의 민간투자주도형 기술창업 지원 프로그램 ‘팁스(TIPS)’ 일반 트랙에 최종 선정됐다고 20일 밝혔다. 이번 선정은 액셀러레이터 뉴패러다임인베스트먼트의 추천을 통해 이루어졌으며, 첫장컴퍼니는 지난 2025년 8월 해당 기관으로부터 시드투자를 유치한 바 있다. 첫장컴퍼니는 장례 정보의 비대칭을 해소하는 데이터 기반 장례 플랫폼을 모토로, 복잡하고 비표준화된 장례 비용 및 장지 선택 과정을 디지털화하는 데 주력하고 있다. 이번 팁스 선정으로 첫장컴퍼니는 향후 2년간 연구개발 자금 5억 원과 해외 마케팅 및 창업 사업화 지원금 2억 원을 포함해 최대 7억 원의 지원을 받게 된다. 이를 계기로 ▲AI 기반 장지 추천 엔진 ▲맞춤형 장례비용 예측 시스템 ▲AI 상담 챗봇 ▲디지털 추모 콘텐츠 자동 생성 기술을 고도화할 예정이다. 현재 첫장컴퍼니는 장례식장·장지 추천, 가성비 상조, 스마트 부고, 추모 콘텐츠 생성 등 장례 전 과정을 디지털로 연결하는 서비스를 운영 중이다. 특히 국내 최초로 장례 견적, 장례식장·장지 정보, 디지털 추모관 생성까지 전 과정을 통합한 장례 플랫폼을 온라인에서
중소벤처기업부는 20일서울 팁스타운 글로벌스타트업센터(GSC)에서 ‘컴업 2025 미디어데이’를 개최하고, 오는 12월 10일부터 12일까지 3일간 서울 코엑스에서 열리는 글로벌 스타트업 페스티벌 ‘컴업 2025’의 시작을 알렸다. 2019년 시작한 ‘컴업(COMEUP)’은 국내외 스타트업 생태계 관계자가 모여 소통·교류하는 장으로, 2024년에는 역대 최대인 45개국 150여 개 해외 스타트업이 참여하는 글로벌 행사로 자리매김하였다. 올해로 7번째가 되는 행사의 슬로건은 ‘Recode the Future’로, 스타트업이 그간의 혁신적인 기술과 도전 정신을 바탕으로 산업·국가 간 경계를 넘어 미래를 새롭게 만들어간다는 의미를 담았다. 테크, 글로벌, 기업가 정신을 세부 주제로 하여 퍼런스, 전시, IR, 오픈이노베이션 등 다채로운 프로그램을 운영할 계획이다. 주요 연사로는 사우디 국영 AI 기업인 휴메인의 CEO 타렉 아민, 리벨리온 박성현 대표 등이 참여한다. 올해 컴업의 가장 큰 특징은 첫째로, 국내 스타트업과 글로벌 투자자·대기업 간의 실질적인 협력 및 투자유치가 이루어질 수 있도록 프로그램을 구성했다는 점이다. 특히, 글로벌 VC, CVC 및 액셀러레
사진 : 수요기관의 농장에서 오이 자동 수확을 실증 중인 메타파머스 ‘옴니파머’ 농업 AI 메타파머스, 오이 자동 수확 로봇 실증 성공… ‘수확 성공률 99%’ 그리퍼 구현 농업 AI 메타파머스, 오이 자동 수확 로봇 실증 성공… ‘수확 성공률 99%’ 그리퍼 구현 농업 자동화 분야의 피지컬 AI 전문 기업 메타파머스가 로봇산업진흥원 지원의 ‘오이 로봇 개발 및 실증 프로젝트’를 성공적으로 마무리했다고 20일 밝혔다. 메타파머스는 이번 프로젝트를 통해 ‘수확 성공률 99%의 그리퍼’를 목표로 비주얼 서보잉 기반의 AI 비전 기술과 그리퍼를 통합해 안정적인 오이 자동 수확 시스템을 구현했다. 이는 전 세계적으로 상용화가 드문 오이 자동 수확 기술의 현장 적용 가능성을 입증한 성과다. 메타파머스는 수확, 수분, 선별 등 다양한 농작업을 처리하는 다목적 농작업 로봇 ‘옴니파머(Omni Farmer)’를 개발 중이다. 옴니파머는 디지털 트윈과 다중 객체 인식 알고리즘을 적용해 농장 환경에 대응하며, 향후 그리퍼 교체만으로 다양한 작물로 확장 가능한 범용 모델 상용화를 계획하고 있다. 현재 회사는 딸기 수확 피지컬 AI 로봇의 시장 도입을 앞두고 서산 대형 스마트팜
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UPDATE: 2025년 11월 25일 17시 36분
