고용주의 실질적인 통제를 받아 업무를 수행하는 직원들을 독립 계약직에서 종업원 신분으로 전환토록 하는 강력한 법안(AB 5)이 지난 10~11일 가주 의회를 통과함으로써 운송업체, 배달업체, 청소업체, 네일숍, 여행업체, 마사지샵 등에서 일하는 독립 계약자들이 직원으로 전환될 전망이다. 2020년 1월부터 시행되는 AB 5 법안은 독립 계약자 신분으로 일하는 직원이 ABC 테스트의 기준을 충족되지 않을 경우 고용주는 이들을 정규직으로 전환하도록 하고 있다. AB 5 법안이 나오게 된 것은 지난해 4월 내려진 가주 대법원의 다이너 멕스 소송 판결에서 독립 계약자와 직원을 구분하는 판단 기준인 ABC 테스트가 시발이다. AB 5 법안은 독립계 약자가 A. 고용주의 지시나 통제에 따라 B. 고용주의 핵심적인 업무를 수행하고 있으며 C. 해당 업계에서 독립적인 사업을 운영하지 않고 있는 경우 직원으로 분류해야 한다고 규정한다. 다음은 이 법안과 관련된 궁금증에 대한 일문일답이다. ▶2020년 1월부터 우버나 리프트 운전자들이 갑자기 직원으로 분류되는 것인가? 아니다. 자동적으로 그렇게 분류되는 것은 아니다. ▶AB 5 법안은 실제로 무엇을 규정하나? 이 법안은 다이
독립 계약직 신분이지만 고용주의 실질적인 통제를 받아 업무를 수행하는 직원들을 종업원 신분으로 전환토록 하는 강력한 고용 법안(AB 5)이 캘리포니아주 의회를 통과했고 주지사가 서명했다. 2020년 1월부터 이 법안이 시행되면 운송업체, 배달업체, 청소업체, 네일숍 등 많은 한인 서비스 업체들에서 일하는 계약직 직원들이 정규직으로 전환돼 한인 업체들의 고용 부담이 대폭 커지게 된다. 지난 10-11일 캘리포니아 주의회를 통과한 AB 5 법안은 독립 계약자 신분으로 계약직으로 일하는 직원이 ABC 세 가지 테스트를 거쳐 기준이 충족되면, 고용주는 이들을 정규직으로 전환하도록 하고 있다. 많은 계약직 직원들을 정규직으로 전환하도록 한 AB 5 법안이 나오게 된 것은 캘리포니아주 대법원의 지난해 4월 판례가 계기가 됐다. 당시 주 대법원이 다이너 멕스 소송 판결에서 ‘독립 계약자’와 정규 직원을 구분하는 판단 기준을 제시하자 민주당 로레나 곤잘레스 주 하원의원이 이 법안을 발의했다. 이 법안은 ABC 테스트를 통해 직원이 독립 계약자인지 여부를 분류하도록 규정하고 있다. AB 5 법안은 계약직 직원이 ▲고용주의 지시나 통제에 따라 ▲고용주 업체의 핵심적인 업무를
많은 고용주들이 신규 직원을 채용하면서 오퍼레터를 통해 프로베이션(probation·수습) 기간을 규정한다. 그러면서 대부분 90일의 프로베이션 기간이 있다는 점, 특별한 사유 없이 임의 해고(at-will)가 가능하다는 점 등을 명기한 오퍼 레터나 고용계약서에 그 직원의 서명을 받아 둔다. 그렇지만 그 직원을 90일이 되기 전에 해고하기로 결정하는 경우가 자주 있다. 고용주는 오퍼 레터나 고용계약서에 임의 해고 조항이 있기 때문에 명확한 해고 이유 없이 해고해도 된다고 착각하다가 수습기간을 지키지 않고 해고했다는 이유로 부당해고 소송을 당하고 당황해하는 경우가 많다. 신규 직원 선발 시 관행적으로 활용하는 소위 ‘프로베이션’으로 불리는 수습기간 중 해고 여부를 놓고 고민하는 고용주들이 늘고 있다. 임의로 해고할 수 있는 권한이 고용주에게 있지만 적법한 절차를 지키지 않아 부당해고 등의 소송이 끊이지 않고 있기 때문이다. 수습기간 중 해고와 관련돼 문제가 발생하는 이유는 해고에 대한 명확한 근거를 고용계약서나 오퍼 레터에 반영하지 않는데 1차 원인이 있다. 두 번째 원인은 수습기간이 캘리포니아주 노동법으로 정해진 개념이 아니라는 것이다. 일부 전문직종을 중심
현재 일하고 있던 종업원이 임금을 제대로 못 받았다고 노동청에 클레임 해서 해고했더니 노동청에서 임금 클레임 말고 보복 클레임도 받는 경우가 부쩍 늘고 있다. 고용주가 체불임금 클레임을 한 직원을 해고하면 노동법 위반이다. 이 직원이 일을 못하거나 회사 사정이 좋지 않아서 해고했다 하더라도 이 직원은 자신의 클레임 때문에 보복성으로 해고됐다고 추가 클레임을 6개월 내에 노동청 내 보복 담당 부서인 Retaliation Complaint Investigation Unit (RCIU)에서 할 수 있다. 아니면 고용주가 불법적인 행위를 하라고 명령했는데 이에 불복종했다는 이유로 보복을 당해서 해고됐다면 이 보복 클레임만 RCIU에 제기할 수도 있다. 가주 노동법 98.6조 항은 종업원이 못 받은 임금을 지불해 달라고 요구하거나 이 때문에 노동청에 클레임 할 경우 이 종업원을 해고하거나 감봉 좌천 징계 같은 보복성 차별을 할 수 없도록 규정하고 있다. 종업원이 자신이나 남을 대신해서 고용주의 노동법 위반행위에 대해 증언했어도 해고하거나 해고시킨다고 협박하면 차별당했다고 노동청에 클레임 할 수 있다. 가주 노동법 98.6(b) 조항은 위에서 처럼 해고되거나 차별을 받
대형 유통체인업체 ‘월마트’가 종업원들에게 식사시간을 제대로 보장해 주지 않았다는 이유로 거액의 배상금을 물어야 하는 판결을 받았다. 지난 4월 12일 캘리포니아주 연방법원은 해밀턴 대 월마트 (Hamilton et al. v. Wal-Mart Stores Inc. et al.(Case No. 5:17-cv-01415-AB-KK) 케이스에서 점심시간 30분을 충분히 보장하지 못해 직원들로부터 집단소송을 당한 월마트에게 600만 달러를 지급하라는 배심원 결정을 받아들여 이 같이 판결했다. 월마트가 점심시간 보호 규정을 위반해 집단소송을 당한 것은 2년 전인 2017년 7월이다. 당시 캘리포니아주 치노 소재 월마트 물류센터에 근무하고 있는 직원(Associate)들은 점심시간에 갖기 전 물류센터에서 밖으로 나가 식사하려면 도난방지 금속탐지기를 통과해야 한다. 월마트는 직원들의 도난 사건을 방지하려는 목적으로 이 재산보호 (asset protection) 절차를 거치게 요구했다. 문제는 직원들이 점심시간을 갖기 위해 한꺼번에 금속탐지기에 몰리다 보니 길게 줄을 서게 되면서 30분의 점심시간 중 일부를 보안검색을 받는데 소비하게 됐다는 것이다. 이렇다 보니 검색을
캘리포니아주 노동법 2802 조항에 따르면 업무를 수행하면서 생긴 직접적 손해나 비용에 대해 고용주가 변제해줘야 한다. 이런 비용에는 업무에 필요한 장비, 재료, 교육, 훈련, 출장, 유니폼 등이 포함되어 있다. 1. 마일리지 변제(종업원의 차량) 종업원이 자신의 차량을 사용해서 업무 관련된 행동을 수행해야 한다면 고용주는 이 차를 사용해서 발생한 비용을 변제해 줘야 하고 변제 기간, 변제 금액, 마일리지 등 이와 관련된 기록을 3년 동안 보관해야 한다. 2007년 가주 대법원 판례인 'Gattuso v. Harte-Hank Shoppers'에 따르면 고용주는 다음 세 가지 종류 중 한 방법으로 종업원의 업무상 발생한 비용을 변제할 수 있다. 어느 방식을 택하든 마일리지 변제는 임금과 같이 지불하거나 최소한 한 달에 한 번은 지불해야 한다. 비용이 발생한 달 다음 달 말까지는 지불을 해야 하고, 변제 액수는 별도로 종업원의 임금 명세서(페이스텁)에 나타나야 한다. 이 판례는 만일 종업원이 변제된 액수에 대해 이의를 제기한다면, 종업원은 고용주가 지불한 액수가 실제 업무용 차량을 사용해서 발생한 비용보다 적다고 증명해야 하고 고용주는 그 차이를 지불해야 한다.
지난 7월 1일부터 LA시와 카운티의 최저임금이 인상되지만 아직도 사업체 소재지의 최저임금을 정확하게 파악하지 못하는 한인 업주들이 상당수인 것으로 나타났다. LA시와 LA카운티의 최저임금은 지난 7월 1일부터 26인 이상 사업체는 시간당 14.25달러, 25인 이하 사업체의 경우 13.25달러로 시간당 최저임금이 현행보다 각 1달러와 1.25달러씩 올랐다. 특히 LA시는 시 전체가 모두 최저임금 인상 대상에 포함되고 있어 이해가 쉽지만 LA카운티의 경우 ‘직할구역’(unincorporated area) 내에서 일해야 7월 1일부터 시급이 14.25달러로 인상되게 되는 것이다. 최저임금 인상 대상에는 근로자의 집 주소나 직장 본사 주소는 중요하지 않으며 근무지 주소에 따라 최저임금의 정확한 액수가 결정된다. 이에 따라 업체 소재지가 직할구역에 있는지, 아니면 독립 시에 있는지를 먼저 따져 보아야 한다. 자체 시정부가 있는 독립 시들은 LA시와 카운티와는 다른 최저임금제도를 시행하고 있거나 가주의 최저임금을 따르고 있기 때문이다. 우선 LA카운티 직할 지역은 이스트 패사디나, 라크레센타, 하시엔다 하이츠, 발렌시아, 스티븐슨 랜치, 마리나 델 레이, 알타 디나
지난해 가주 대법원에서 내려진 판결인 다이나 멕스 (Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court) 케이스가 그 이전 케이스들에도 소급적으로 적용될 전망이라 가주 고용 주들이 긴장하고 있다. 지난 5월 2일 가주를 관할하는 연방 제9 항소법원에서 내려진 바스케즈 (Vazquez v. Jan-Pro Franchising Int’l Inc.) 케이스에서 연방법원은 다이나 멕스의 ABC 테스트가 미래 케이스뿐만 아니라 이전 케이스에도 적용될 것이라고 판결을 내렸다. 그로 인해 우버나 리프트로 대변되는 공유경제 (gig economy)가 활발한 가주에서 고용주들이 직원을 독립 계약자로 분류하기 점점 더 힘들어질 전망이다. 지난해 4월 30일 내려진 다이나 멕스 케이스의 ABC 테스트는 다음과 같다. 즉, 고용주가 직원을 독립 계약자로 구분하기 위해서는 (A) 직원이 업무수행에 관련해서 고용주의 통제와 지시로부터 계약서상이나 실제로 완벽하게 자유로워야 하고, (B) 그 직원이 고용주의 통상적인 비즈니스 이외의 업무를 수행해야 하며, (C) 그 직원이 독자적으로 업무를 일반적으로 수행하면서 고용주와 사이에 관습적으로 계약된 관계여
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UPDATE: 2025년 05월 08일 18시 39분
