공휴일에 일한 종업원에게 오버타임을 지불해야 하냐는 질문은 단순히 연말연시뿐만 아니라 연중 내내 고용주들이 물어보는 질문이다. 고용주들이 공휴일인 성탄절 (내달 25일)에 일을 시킬 경우 오버타임을 지급해야 하는지 마는지 혼란스러워하고 있다. 오버타임과 관련한 업주들의 질문은 공휴일뿐만 아니라 연중 내내 이어진다. 많은 고용주들이 노동절, 메모리얼 데이, 추수감사절, 크리스마스, 1월 1일 등 공휴일에 직원에게 일을 시킬 경우 무조건 오버타임을 지급해야 한다고 잘못 알고 있다. 또한 일부 업주들은 공휴일에는 업소 문을 닫아야 한다고 믿는데 이 또한 잘못된 상식이다. 노동법상 공휴일에 직원이 일을 하더라도 일주일에 40시간이나 하루 8시간을 넘어설 경우에만 오버타임을 주면 된다. 또한 공휴일에 영업하느냐 마느냐는 어디까지나 업주의 자유다. 캘리포니아주 노동법 조항 어디에도 휴일에 업소가 문을 닫아야 한다는 규정은 없다. 즉 휴일에 일한다고 해서 특별히 임금을 더 줄 필요가 없다. 휴일에 일하면 오버타임을 줘야 한다고 많은 한인 고용주들이 잘못 알고 있는데 미연 방법이나 캘리포니아 주법은 휴일에 일했다고 해서 특별히 더 지불해야 한다고 규정하고 있지 않다. 그렇
다음은 캘리포니아주의 식사시간과 휴식시간 법에 대한 일문일답이다.1. 종업원들은 식사시간 펀치 인과 펀치 아웃을 타임카드에 해야 하나요? 그렇다. 30분 식사시간을 제공받았다는 사실을 확인하기 위한 서류가 필요하다.2. 만일 식사시간에 대해 임금을 지급한다면 식사시간 동안 그 종업원을 일하게 할 수 있나요? 아니다. 종업원이 식시시간을 제대로 갖지 못했을 경우 1시간 임금에 해당하는 돈을 고용주는 추가로 지불해야 한다. 만일 종업원이 6시간 넘게 일하지 않는다면 자발적으로 식시시간을 문서를 통해서 포기할 수 있다.3. 종업원을 직장 내 자기 자리에서 식사시간을 갖도록 요구할 수 있나요? 안 된다. 일반적인 경우 식사시간 동안 종업원은 일을 해서는 안 되고, 심야 편의점이나 주유소 근무처럼 혼자 근무하느라고 너무 바빠서 식시시간을 못 지키는 지극히 예외적인 경우에는 문서로 된 계약서를 통해 근무 중 식사시간을 제공해주면 된다.4. 식사시간을 갖지 않고 30분 일찍 퇴근하고 싶다는 종업원에게 식사시간 동안 일하라고 할 수 있나요? 안 된다. 식사시간 동안 일했다고 해서 퇴근시간보다 일찍 퇴근할 수 없다.5. 종업원에게 휴식시간 10분과 식사시간 30분을 붙여서
다음은 캘리포니아주 상공회의소가 지난 2015년 자체 홈페이지를 통해 소개한 노동법 소송을 유발할 수 있는 고용주들의 실수 10가지다. 1. 1099 폼을 작성하면 무조건 독립 계약자다?고용주들은 종업원 상해보험이나 페이롤 택스, 실업수당 등을 피하기 위해서, 또 종업원은 세금을 내지 않고 수입을 늘리기 위해 독립 1099를 작성하면 독립 계약자로 인정받을 수 있다고 생각한다. 이는 매우 위험한 발상이다. 독립 계약자 신분은 쉽게 될 수 없으며, 이를 만족시키기 위해서는 어려운 기준들을 만족시켜야 한다. 2. 비경쟁 합의서(Non-Compete Agreement)로 회사를 보호할 수 있다?캘리포니아 주에서 많은 고용주들이 회사를 그만두거나 해고되는 종업원들에게 일정 기간 동안 동종업계에서 일할 수 없는 비경쟁 합의서를 받으면 이 종업원이 회사를 나가서 전 직장의 비밀, 고객명단, 가격 정보 같은 비밀정보들을 사용하거나 공개할 수 없다고 생각한다.이는 착각이다. 왜냐하면 캘리포니아 주에서는 이것이 불법이기 때문에 설령 이런 합의서를 작성해 서명을 받아도 비밀을 유지할 수 없다. 3. 올해 휴가를 가지 않은 직원은 내년에 그 휴가를 사용할 수 없다?캘리포니아 주
연방정부와 캘리포니아주 정부는 성희롱뿐만 아니라 성희롱을 거절했다는 이유로 차별을 당할 경우에도 처벌을 하기 때문에 조심해야 합니다. 성희롱은 많은 고용주가 착각하는 것처럼 실제 성적인 행동이나 성관계 요청이라기보다는 피해자가 성적 수치심을 느꼈는지가 더 중요하다. 다음은 캘리포니아주 공정 고용주택국(DFEH)과 연방 평등고용위원회(EEOC)가 정의한 성희롱 행위들이다: 구두 희롱 (농담, 욕설 포함), 육체적 희롱 (접촉, 폭행, 육체적 간섭), 시각적 희롱 (성적인 만화나 그림을 보여주는 행동), 원하지 않은 육체적이나 구두로 하는 성적 요구, 성적 행위를 대가로 직장 내 베네핏 제공, 신체에 대한 성적인 언급 등이다. 성희롱은 단지 이성 간에만 적용되는 것이 아니라 동성 간에도 적용된다. 그리고 남성이 여성에게서 성희롱을 당해서 피해자가 될 수 있다. 성희롱을 구분하면 피해자의 고용이나 승진을 대가로 하는 성희롱과 적대적, 위협적 직장 환경을 조장하는 성희롱, 이렇게 두 가지로 구별된다. 캘리포니아주 대법원은 최근 들어 상관과 부하직원 사이의 직장 내 연애가 적대적인 직장환경을 조성할 경우 다른 직원들에게 불법적인 성희롱을 조장한다고 판결을 내린 바 있
최근 경기가 안 좋아지면서 IT, 미용업계 학원가 운송업계 텔레마케팅 업계 보험업계 등 거의 모든 업종에서 전 종업원으로부터 고객 명단 보호에 혈안이 되어있어서 신경이 날카로운 상태이고 실제로 고객 리스트 사용을 막는 가처분 신청(TRO)까지 법원에 접수시키는 실정입니다. 간단하게 결론부터 말씀드리면 고객 리스트를 영업 비밀(trade secret)이나 기밀정보(confidential information)로 보호받기는 생각보다 쉽지 않습니다. 영업 비밀은 일반적으로 잘 알려지지 않고 비밀을 보호할 필요가 있는 소스를 노출할 경우 독립적인 경제적 가치를 얻어낼 수 있는 정보라고 정의됩니다. 문제는 고객 명단이 영업 비밀로 보호받기 위해서는 고용주가 고객 명단을 개발하기 위해 돈과 시간 등의 노력을 기울였고 엄청난 노력을 통해서만 이 명단을 얻을 수 있으며 이 비밀을 지키기 위해 노력을 했다고 증명해야 한다는 점입니다. 지난 2009년 9월 5일 캘리포니아주 가 포함된 미연방 제9순회 항소법원에서 결정 난 LVRC v. Brekka 케이스에서 법원은 고객 명단을 보호하기 위해 회사 기록의 개인적인 사용과 이전을 제한하는 회사 정책 (policy)이 없었기 때문
캘리포니아주 고용주들은 회사를 그만두거나 해고되는 직원들에게 어떤 기간 동안 동종업계에서 일할 수 없다는 비경쟁 합의서(Non-competition Agreements)를 받으면 이 직원들이 회사를 나가서 전 직장의 사업 비밀 고객 명단 가격 정보 같은 비밀정보들을 사용해서 동종 업계에 종사하거나 비밀정보들을 공개할 수 없다고 착각한다. 그러나 타주와 달리 캘리포니아 주는 개인의 직업이나 사업을 할 수 있는 능력에 대한 제한을 공공정책 차원에서 불법이라고 규정한 Business & Professions Code 조항 16600에 의해 비경쟁 합의서가 무효라고 보고 있다. 그러나 이 16600에는 다음의 예외 조항들이 있다. (1) 비즈니스의 판매: Business & Professions Code 16601 조항에 따르면 고용주가 비즈니스의 일부나 지분의 일부를 순수한 의미에서 종업원에게 팔 경우 아니면 종업원이 지분의 일부를 고용주에게 팔 경우 고용주와 종업원은 파는 자가 비즈니스가 운영되는 같은 지역 내에서 비즈니스를 사는 자와 경쟁하지 못하게 제한하도록 동의할 수 있다. 그러나 캘리포니아주 항소법원의 1984년 판결에 따르면 종업원들에게
고용주들은 종업원을 채용하면서 무심코 몇 가지 개인적인 질문을 했다가 곤욕을 치를 수 있다. 예를 들어 히스패닉 여성을 인 터뷰 하면서“ 남자 친구는 있느냐"라고 물은 뒤 이 여성이 "있다"라고 답하자“ 결혼은 했느냐” 및“ 아이는 언제 낳느냐” 등의 질문을 던지면 그 여성은 고용주가 채용 과정에서 연방 고용 평등법을 위반했다며 소송을 제기할 수 있다. 고용주는 “얼마나 오래 일할지 여부를 가늠하기 위해 물어본 것인데 소송을 당할 줄을 몰랐다"라고 말했지만 불법이다. 연방 고용 평등법 규정상 구인 때 성별이나 인종, 종교, 연 령, 결혼 유무 등을 묻거나 이를 이유로 고용차별을 하지 못 하도록 돼 있지만 위의 경우처럼 이에 대한 인식이 부족해 곤란한 상황에 빠지거나 소송까지 당하는 한인 업주들이 늘고 있다. 전문가들에 따르면 연방 고용 평등위원회(EEOC)와 캘리포니아 평등고용&주택국(DFEH) 은 고용 평등법에 따라 고용과 정에서 업주가 구직 희망자를 인터뷰하거나 구인 광고를 낼 때 거주지나 나이, 종교, 출신지, 성별, 신용도 등 18개 분야에 대해서 직접적인 질문을 하거나 조건을 명시하는 것과 필요 이상의 개인 정보를 캐내는 것을 엄격하게 금하고
동종업계에서 경쟁사끼리 '직원 빼오기'를 금지하기로 협의했다가 자칫 소송에 휘말릴 수 있어 주의가 요구된다. 법조계에 따르면 최근 자바시장 은행 등 이직자가 많은 업계에서 '고용주 간에 상대 회사 직원을 채용하지 않기로 협의(Anti Poaching Agreement)'했다가 일부 직원들에게 소송의 빌미를 제공하고 있다. LA 지역 한 회사에서 회계 담당을 맡아온 김은영(가명) 씨는 얼마 전 동종업계에서 경쟁사로 알려진 회사에 인터뷰를 보러 가 서 '연봉' 협의를 하던 중 당황한 경험이 있다. 김 씨는 "연봉을 협의하는 중에 담당자가 '한때 이직이 많아서 (경쟁사와) 서로 상대방 직원 채용을 자제하자는 이야기가 오 간 적이 있는데 연봉을 많이 주면 상대 회사에서 불만을 제기할 수도 있다'고 하더라"며 "연봉 협상을 유리하게 끌고 가기 위한 의도였는지 모르겠으나 그런 회사 간 합의는 정당한 노동의 권리를 침해하는 행위 아닌가"라고 말했다. 이러한 사례는 ▶경쟁사 간의 직원 채용 금지를 구두로 협의 ▶상대 회사에 자사 직원을 채용하지 말라고 요청하는 행위 ▶ 경쟁사의 스카우트 시도 방지나 직원이 퇴사할 경우 일정 기간 경쟁 업체에 취업하거나 동종 업체 창업을 하
Copyright ©2016-2025 ksvalley.com All Rights Reserved
UPDATE: 2025년 05월 08일 18시 39분
