캘리포니아주 최저임금 (minimum wage)가 2019년 1월부터 종업원이 26인 이상 업체의 경우 시간당 12달러로 인상한다. 현재 로스앤젤레스 시와 LA카운티의 최저임금은 직원 26명 이상 이상 업체는 시간당 13.25달러, 25명 이하 업체는 시간당 12달러이지만, 내년 1월부터는 캘리포니아주 전역 대부분의 업소의 최저임금이 LA시와 카운티의 현재 최저임금과 비슷하게 각각 11달러와 12달러로 인상되는 것이다. 또, LA시와 카운티의 시간당 최저임금은 내년 7월부터 직원 26명 이상 이상 업체는 시간당 14.25달러, 25명 이하 업체는 시간당 13.25달러로인상된다. California주 최저임금 (Minimum Wage) 2017-2020년Year1-25 employees26+ employees2017$10.00$10.502018$10.50$11.002019$11.00$12.002020$12.00 $13.00 로스앤젤레스 시, 카운티 최저임금 2017년-2020년 July 1 26 or more employees25 or fewer employees2017$12.00$10.502018$13.25$12.002019$14.25$13.252020$15
퇴사한 직원이 재직 도중 부상을 이유로 종업원 상해보험 소송을 제기한 지 얼마 되지 않아 상해보험을 클레임 했다는 이유로 직장에서 해고됐다며 또 다른 클레임을 제기하는 경우가 급증하고 있다. 이럴 경우 고용주는 ‘132(a) 클레임’이라는 차별 해고 클레임이 상해보험으로 처리가 안 되기 때문에 전문 변호사와 상의해 원고와 합의하거나 상해보험 국내 재판에 가서 싸워야 한다. 고용주를 상대로 상해보험 클레임을 접수한 뒤 부당하게 해고를 당했다는 이유로 제기하는 일명 ‘132(a)’ 클레임이 급증하고 있는데,132(a) 클레임은 캘리포니아주 노동법 132(a) 조항을 그대로 빌려온 법정 용어이다. 이 클레임은 종업원 본인이나 종업원의 상해보험 변호사가 ‘132(a) 청원’(PETITION FOR DISCRIMINATION BENEFITS PURSUANT TO LABOR CODE SECTION 132a)을 캘리포니아주 상해 보험국에 접수하면서 개시된다. 클레임의 핵심은 상해보험 관련 소송을 제기했다는 이유로 근로자가 부당하게 해고됐다는 점에 있다. 즉, 상해보험 소송을 제기했다는 이유로 고용주로부터 차별을 당했다는 것이 132(a) 소송의 법적 근거이다. 132(a
종업원이 근무 중 다친 상태가 그리 심하지 않다 하더라도 이를 대수롭지 않게 생각하면 안 된다. 종업원의 잘못으로 다쳤다 하더라도 종업원 상해보험청구 양식인 ‘DWC 1 폼’(DWC 1 Form)을 제공하지도 않은 채 제대로 대처하지 못하면 종업원으로부터 상해보험 청구를 하지 제공해주지 않았다는 이유로 과실 소송(negligence lawsuit)을 당할 수 있다. 즉, 종업원 상해보험에 가입했더라도 사고가 나면 DWC 1 폼을 작성해서 다친 종업원에게 제공해줘야 한다. 스몰 비즈니스 업주 가운데 상당수가 종업원이 직장에서 근무 중 부상을 당할 경우 의무적으로 제공해야 하는 ‘종업원 상해보험’(워컴) 클레임 양식인 ‘DWC 1 폼’의 존재 자체를 모르고 있어 워컴에 가입하고도 과실 소송까지 당하는 사례가 잦다. 일단 직장에서 종업원이 일하다가 다치거나, 다쳤다고 주장할 경우 또는 업주가 다쳤다고 판단하게 되면 반드시 그 직원에게 DWC 1 폼에 상해보험 폴리시 번호 등 필요한 내용을 적어 워컴 클레임을 할 수 있도록 해야 한다. 캘리포니아 주법은 DWC 1 폼을 사고 발생 1일 이내에 해당 종업원에게 제공하고 이를 보험사에 보내야 할 의무를 업주에게 요구하고
캘리포니아주 제리 브라운 주지사가 지난 9월 30일 여러 개의 성희롱 방지 법안에 서명함에 따라 캘리포니아주에서 내년 1월 아니면 2020년 1월부터 다음과 같은 성희롱 관련법들이 강력하게 이행될 전망이다. 1. 상원 법안 SB 820: 2019년 1월 1일 이후에 체결된 합의문들에 적용하는 이 법안은 성희롱, 성폭행, 성차별 민사소송 케이스들에서 가해자와 피해자가 합의로 끝냈다 하더라도 비밀 합의와 비공개 합의서(non-disclosure agreement)를 금지한다. 즉, 합의문에 비밀 (confidentiality) 조항을 넣지 못하게 해서 성희롱 클레임에 관련된 사실들도 공개하도록 규정한다. 그리고 피해자의 이름은 비밀로 할 수 있지만 가해자의 신분은 감출 수 없게 했다. 그러나 합의 금액은 여전히 비공개로 남을 수 있다. 2,. 상원 법안 SB 1300: 이 법안은 고용주가 (계속된) 고용이나 보너스를 조건으로 내걸고 성희롱 클레임을 하지 않겠다는 합의문에 종업원들에게 서명하라고 요구하지 못하게 규정하고 있다. 즉, 고용주는 종업원이 고용주를 상대로 아무 성희롱 클레임이나 피해가 없어서 민사소송이나 클레임을 제기할 권리를 포기한다고 밝히는 합의문에
캘리포니아주에서 고용주들이 직원이나 구직희망자에 대해 다음과 같은 정보들을 조사할 수 있다. 1. 크레디트 리포트: 안 좋은 크레디트 정보는 리포트에 7년 동안 남고, 파산했을 경우 10년 동안 남는다. 파산 관련 정보는 공개된 자료이지만 고용주는 파산했다고 채용과정에서 차별할 수 없다. 2. 범죄/체포 기록: 고용주는 직원의 범죄기록이 업무수행에 필요할 경우에만 고려할 수 있다. 캘리포니아주 고용주는 입사 신청자들이 (a) 체포돼서 기소됐거나 (b) 감옥에서는 풀려나왔지만 재판이 예정되어 있을 경우에만 체포 기록을 검토할 수 있다. 고용주는 2년 이상인 마리화나 기소 기록을 알아볼 수 없고 미성년자의 범죄기록은 절대로 고용주가 볼 수 없다. 캘리포니아주는 조건부 고용 전엔 전과에 대해 묻지 못하게 2018년부터 "채용 시 전과 기록 삭제"(AB 1008)이 적용되고 있다. 즉, 5인 이상의 직원을 둔 고용주는 채용이나 인터뷰 과정에서 구직자의 범죄기록 여부를 물어서는 안 된다. 단, 해당 직책이 법에 따라 반드시 신분조회가 필요하다면 예외이다. 고용주가 조건부 채용을 한 후에는 유죄 선고 기록 여부를 요구할 수 있다. 그러나 과거 범죄 기록으로 인해 고용을
특정 직능 단체나 협회에서 소속원회원들을 상대로 소송을 하거나 노동청에 임금 클레임을 한 종업원들의 명단을 회원들에게 연락해 작성하고 그 명단을 회원들과 공유해서 채용하는데 참고하겠다고 할 경우 이는 불법이다. 이런 블랙리스트 작성을 가주 노동법에서 위법으로 간주하고 있기 때문에 절대로 해서는 안 되는 불법 행위다. 이렇게 블랙리스트에 올라가서 이 종업원이 다른 업소에 취직할 수 없으면 이런 행위는 명예훼손, 보복 등 다양한 불법행위에 해당된다. 설사 고용주가 합법적으로 종업원을 해고했다 하더라도 이 해고된 종업원에 대해 새 고용주에게 험담을 하거나 사실이 아닌 소문을 퍼트려서 새로운 직장을 잡는데 악영향을 미치거나, 새로운 고용주가 이 종업원에 대해 물어볼 때 불리하게 거짓으로 말하는 경우도 이런 블랙리스팅에 해당된다. 캘리포니아주 노동법 조항 1050부터 1053은 블랙리스팅을 다음과 같이 정의하고 있다. *이전 종업원에 대해 잘못되게 이야기해서 직장을 못 잡게 방해하거나 방해를 시도하는 행위. *블랙리스팅을 의도적으로 허가하거나 이를 막기 위한 적절한 조치를 취하치 않는 행위. *종업원이 회사를 떠나거나 해고된 이유를 적는 문서에 명확히 밝혀지지 않은
캘리포니아주 상원은 지난 8월 22일 고용주들에게 불리한 '강제중재 금지법안(Mandatory-arbitration ban, AB 3080)'을 통과시켰다. 그동안 고용주들은 고용계약 시 근로자들로 하여금 중재 합의서(arbitration agreement)에 서명하도록 함으로써, 노동법 관련 분쟁 발생 시 법정 소송에 따른 비용을 줄이고 집단소송도 막을 수 있었다. 하지만, 'AB 3080'이 시행될 경우 캘리포니아주에서는 중재 합의서 서명을 강제하지 못하게 된다. 현재, AB 3080은 제리 브라운 주지사 사무실로 이관됐으며, 주지사는 오는 9월 30일까지 법안에 서명을 하든 아니면 거부를 해야 한다. 중재라는 것은 법정 소송을 거치지 않고 분쟁을 해결하는 방법이다. 결과는 법원 판결과 동일한 효력을 갖는다, 고용주의 잘못을 법정에서 가리지 않고 이해 당사자 간 의견을 듣고 대부분 은퇴한 판사인 중재관이 합의하도록 한다. 배심원이 배제되기 때문에 중재는 아무래도 고용주에 유리할 수 있다. 중재에 참여하는 사람도 제한적이라 고용주 입장에서는 일을 조용히 처리함으로써 명예훼손도 막을 수 있다. AB 3080은 '미투 운동'이 도화선이 됐는데, 직장 상사의 성
최근 들어 한인 고용주들이 많이 드는 고용책임보험(Employment practices liability insurance, EPLI)은 차별, 부당해고, 보복, 성희롱 같은 부당 고용행위 등의 방어를 위해 회사와 가해 종업원들을 위한 보험 커버리지를 제공해 준다. 만일 EPLI 보험이 없다면, 보험이 없는 경우와 있는 경우를 비교해서 프리미엄과 디덕티블이 너무 높은 지 아니면 지금까지의 경험에 의해 보험이 없는 경우 경제적 피해가 적었는지 여부를 고려해서 가입해야 한다. EPLI의 기본 폴리시에는 두 가지가 있다: 클레임 제기(claims-made) 폴리시는 보험 유효기간 동안에 클레임을 유발하는 사건이 발생했는지 여부와 상관없이 보험 유효기간 도중에 보고된 클레임은 반드시 커버해주는 방식이고, 발생 기반(occurrence-based) 폴리시는 언제 클레임을 보고했는지 여부와 상관없이 보험 유효 기간 동안에 발생한 클레임을 커버해주는 폴리시다. 대부분은 클레임 제기 폴리시가 더 많이 사용된다. PLI 폴리시에는 보험을 든 고용주를 방어(defend)할 의무, 변제(reimburse)할 의무, 배상(indemnify)할 의무 등이 있다. (1) 방어할 의무
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UPDATE: 2024년 11월 07일 21시 01분
